随着企業的發展，及人力資(zī)源環境的變化，企業管理者逐步認識到應當把對企業員(yuán)工(gōng)的培訓體(tǐ)系搭建的視爲一(yī)種投資(zī)，應加以重視，使企業與員(yuán)工(gōng)實現雙赢。但是，目前很多企業員(yuán)工(gōng)的培訓體(tǐ)系尚不完善，導緻企業雖然投入了大(dà)量的培訓資(zī)金和精力，其培訓效果仍較差，阻礙的企業的長足發展。此時，如何搭建科學合理的企業員(yuán)工(gōng)的培訓體(tǐ)系就成爲企業管理者關心的重點。浙江MS服裝有限公司是投資(zī)上億元，以高起點傾力打造的現代化服裝生(shēng)産企業， 目前，公司占地面積6.6萬平方米，員(yuán)工(gōng)1800餘人，現代化生(shēng)産流水線55條，技術打樣中(zhōng)心生(shēng)産流水線4條，服裝繡花生(shēng)産線6條，各類高檔全電腦服裝機器設備2000多台;年生(shēng)産戶外(wài)功能性壓膠服裝350萬件/套，包括運動、休閑類服裝;年生(shēng)産其他各類服裝150萬件/套。

公司建立伊始，就始終緻力于對産品質量的追求、服務理念的不斷創新，以及企業對社會責任的承擔，并通過了WRAP、BSCI、C-TPAT/GSV、ISO-9000等國際性的認證，所以赢得一(yī)批長期穩定的國際性戰略夥伴，強強合作，互利共赢。目前，公司生(shēng)産的迪卡侬、保羅、美特斯-邦威等品牌産品，内銷及出口歐美等國家和地區，深受客戶好評!

在經營過程中(zhōng)管理者逐步認識到，不應把人員(yuán)培訓所産生(shēng)人力資(zī)本的再生(shēng)産視爲一(yī)種消費(fèi)，而應視爲一(yī)種投資(zī)，應加以重視，使MZ服裝公司與員(yuán)工(gōng)實現雙赢。但是，目前該MZ服裝公司的員(yuán)工(gōng)培訓體(tǐ)系尚不完善，雖然投入了大(dà)量的培訓資(zī)金和精力，其培訓效果仍較差。基于這樣的背景，服裝公司管理者決定引入外(wài)部專家的力量，幫助企業搭建一(yī)套科學完善的員(yuán)工(gōng)培訓體(tǐ)系，并對多家咨詢公司進行了深入的了解，最終人力資(zī)源專家——博思咨詢憑借其專業性和豐富的咨詢實踐經驗得到MZ服裝公司管理者的認可。

經過多次實地考察和深入的訪談，博思咨詢顧問專家發現，目前該服裝公司的培訓效果較差，人力資(zī)源管理者、部門管理者也不知(zhī)道應該培訓哪些内容，經常是“别人培訓什麽課程就培訓什麽課程”，甚至是部門領導“拍腦瓜”決定培訓内容，比如，某個部門領導認爲員(yuán)工(gōng)溝通能力差，要加強溝通能力，于是開(kāi)展“如何提高溝通績效”的培訓，但是培訓前後員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作表現相差并不大(dà)。而從員(yuán)工(gōng)的角度來說，大(dà)多員(yuán)工(gōng)認爲培訓是浪費(fèi)時間或者是把培訓當成休假，有員(yuán)工(gōng)指出，“參加培訓學習的東西根本用不到”，所以員(yuán)工(gōng)參與培訓的積極性也比較低，這就更影響了培訓效果。

通過對該MZ服裝公司實際管理情況和員(yuán)工(gōng)培訓體(tǐ)系現狀的深入了解，博思咨詢顧問專家分(fēn)析指出，該MZ服裝公司的員(yuán)工(gōng)培訓體(tǐ)系主要存在以下(xià)幾個方面的問題：

1、欠缺科學的培訓需求分(fēn)析，培訓針對性差。該MZ服裝公司的人力資(zī)源管理基礎工(gōng)作較差，對各個崗位需要什麽樣的人才并不清楚，沒有找到學員(yuán)達成目标所需的能力和實際能力之間的差距，換言之，沒有做到學員(yuán)缺什麽，就給他們補什麽;各部門在年底做培訓需求調查時，僅按照培訓公司提高的課程清單選擇課程，認爲這門課有用，那門課時髦，就選擇這些課程;将各部門的課程彙總起來即形成公司年度培訓計劃，而沒考慮這樣的課程體(tǐ)系是否能對提升員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作技能有所幫助，是否支撐企業戰略及年度經營目标。

2、培訓目标不明确，且培訓随機性強。與大(dà)多企業類似，MZ服裝公司的培訓課程安排随機性很強，經常是領導聽(tīng)了某個培訓老師的課程，覺得不錯就請來給員(yuán)工(gōng)作培訓，或者是看到某個員(yuán)工(gōng)執行力差，就請老師來做提升執行力的培訓。整個培訓過程的安排随意性很大(dà)，目标不明确，計劃不詳細，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規範和培訓指導材料，一(yī)旦遇到企業的其他活動，首先讓路的就是培訓;二是企業培訓方法還是采用簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。

3、培訓後的跟蹤、評價、考核等制度往往被忽視。一(yī)是在培訓中(zhōng)沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰;二是培訓時熱熱鬧鬧，轟轟烈烈，但培訓結束後能夠落實到工(gōng)作中(zhōng)的内容比較少，多數情況是培訓時學到新知(zhī)識，掌握新技能，但出了課堂到實際工(gōng)作中(zhōng)還是按老套路行事，導緻培訓無效。

MZ服裝公司的生(shēng)存與發展要歸結到人的作用上，具體(tǐ)可落實到如何提高員(yuán)工(gōng)素質、調動員(yuán)工(gōng)的積極性和發揮員(yuán)工(gōng)的創造力上。MZ服裝公司作爲一(yī)個權變系統，作爲MZ服裝公司主體(tǐ)的人也應當是權變的， 即MZ服裝公司必須不斷培訓員(yuán)工(gōng)，才能使他們跟上時代的步伐，适應新技術及經濟發展的需要。

基于對該MZ服裝公司實際管理情況的深入了解，針對其員(yuán)工(gōng)培訓體(tǐ)系所存在的問題，博思咨詢顧問團隊針對性的提出解決方案，幫助企業完善了員(yuán)工(gōng)培訓體(tǐ)系。經過一(yī)段時間的運行，MZ服裝公司領導反映，“員(yuán)工(gōng)培訓走上了正規，工(gōng)作技能和服務意識都有了很大(dà)的進步”。

一(yī)、培訓體(tǐ)系建設方案之培訓管理系統建設

1、基于MZ服裝公司發展戰略，制定員(yuán)工(gōng)培訓規劃。基于對MZ服裝公司長遠發展戰略和短期要實現的發展目标，博思咨詢幫助MZ服裝公司制定了員(yuán)工(gōng)培訓的長遠規劃，以逐步提升員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作技能，改進職業意識，促進優秀人才隊伍的建設，從而支撐MZ服裝公司的進一(yī)步發展。

2、對崗位進行分(fēn)層分(fēn)類，實施有針對性培訓。不同層級、不同類别的崗位，其工(gōng)作職責有着較大(dà)的差異，崗位所需的能力素質要求也存在差别。基于工(gōng)作分(fēn)析及人員(yuán)測評等基礎工(gōng)作，博思咨詢幫助企業搭建了分(fēn)層分(fēn)類的培訓體(tǐ)系，以進一(yī)步提升培訓體(tǐ)系的針對性，。同時，結合崗位需求和人員(yuán)特點，約定了不同階段的培訓内容、培訓重點及适合的培訓方式，明确培訓要求，鼓勵培訓方式的多樣性，加大(dà)培訓過程中(zhōng)的考核力度和考核頻(pín)次，進一(yī)步提升培訓的有效性。

3、引入培訓積分(fēn)制，促進培訓效果的轉化。将培訓與考核、薪酬、員(yuán)工(gōng)晉升等相挂鈎，并建立相關的配套激勵及處罰機制，盡量提升員(yuán)工(gōng)的培訓積極性，引導員(yuán)工(gōng)将培訓所學到的東西應用到工(gōng)作實踐中(zhōng)，促使培訓效果的轉化。

4、 培訓管理組織責任劃分(fēn)，貫徹企業全員(yuán)培訓的理念。全員(yuán)培訓的理念=高層的重視+中(zhōng)層的認識+員(yuán)工(gōng)的配合。

二、培訓體(tǐ)系建設方案之内部講師系統建設

1.内部講師的來源：

高層管理者、中(zhōng)層管理者、技術骨幹、具有一(yī)技之長的員(yuán)工(gōng);

2.内部講師的課酬設計：

(1)課酬設計的關鍵：

對于管理者而言，如何設定一(yī)個合情合理的給付水平;對于内部講師而言，如何拉開(kāi)優劣的檔次。

(2)課酬設計的方法：

确定基本課酬标準，即每小(xiǎo)時的授課費(fèi)。這是課酬的基數。可以參考外(wài)部講師的課酬情況，并結合本企業的薪酬水平，确定一(yī)個相對合理的标準。

設計加權系數：依據講師個人職位的不同，确定不同的職位系數;依據講師級别的不同，确定不同的級别系數;設置授課效果考核系數;

設置與備課、講授有關的系數。如：學曆系數、新舊(jiù)課程系數、原創系數、學員(yuán)數量系數等。設置這些系數的出發點是：按勞付酬。

綜上所述，課酬計算公式：培訓課酬=基本課酬×課時數×難度系數×考核系數×職位系數×級别系數

3.内部講師的淘汰機制：

(1)建立一(yī)套不同級别的内部講師的任職能力标準。專業水平、教案編撰、課件制作、授課技巧等方面加以區分(fēn)講師的素質能力，使他們追有目标，趕有方向。

(2)依據任職标準，建立一(yī)套操作性較強的初級講師試講及論證程序。必要時，培訓管理部門還應在教案撰寫、授課技巧等方面實施指導、幫助和培訓。

(3)制定内部講師的級别升降和資(zī)格取消辦法。培訓管理部門要在定期評議内部講師的基礎上，适時組織觀摩活動，切實落實内部講師級别的升降機制，真正達到“鼓勵冒尖，拒絕平庸”的激勵目的。

三、培訓體(tǐ)系建設方案之培訓課程系統建設

1. 按照職能類型整合課程。

如技術研發類、人力資(zī)源類、行政管理類、物(wù)流管理類、采購供應類、操作技能類、通用管理類、職業素質類、銷售業務類、市場策劃類、财務管理類、專項培訓類等，據此，可建立課程索引。

2.從動态人力資(zī)源開(kāi)發的角度來設置課程。

主要分(fēn)爲四階段：新員(yuán)工(gōng)引導培訓課程，員(yuán)工(gōng)基礎崗位技能培訓課程，崗位技能提升培訓課程，員(yuán)工(gōng)個人成長培訓課程。

四、培訓體(tǐ)系建設方案之培訓資(zī)料庫建設

1. 建立詳細的資(zī)料庫目錄，以方便課程開(kāi)發及員(yuán)工(gōng)自我(wǒ)學習。

(1)多種渠道、方式收集培訓資(zī)料。

(2)歸類管理。分(fēn)類歸檔，并按照使用頻(pín)率分(fēn)級。

(3)權限控制。設置借閱權限、修改權限、增減資(zī)料權限等。

2.培訓資(zī)料包括的内容：

(1)案例庫：内部案例、外(wài)部案例;

(2)課件庫：内部講師課件、外(wài)部講師課件;

(3)素材庫：行業信息、産業政策、經營數據、決策方案、會議記錄、管理文件等。

五、培訓體(tǐ)系建設方案之員(yuán)工(gōng)培訓檔案管理

1. 建立員(yuán)工(gōng)培訓學分(fēn)制：按照課程的重要性拟定課程的得分(fēn)系數。按照崗位，拟定培訓積分(fēn)要求。

2. 建立詳細的員(yuán)工(gōng)檔案：包括員(yuán)工(gōng)個人基本情況、工(gōng)作期間的績效表現、參訓内容、參訓學時、參訓成績等，作爲員(yuán)工(gōng)管理及進一(yī)步培訓提升的依據。返回搜狐，查看更多

公司的培訓體(tǐ)系的完整、豐實的建立是受同行競争對手培訓狀況、公司實力、公司發展的階段、培訓的目的、高層意願、培訓負責人的情況、培訓師的情況、員(yuán)工(gōng)的認知(zhī)程度、培訓内容、培訓費(fèi)用、配套設施情況、工(gōng)作時間、培訓地點多方面因影響。

培訓是一(yī)種有的放(fàng)矢的間接投資(zī)。，需要進行長時間細緻而且全面的員(yuán)工(gōng)培訓，員(yuán)工(gōng)培訓的内容要切合MZ服裝公司經營管理實踐的需要，以提高員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作技能、工(gōng)作效率爲着眼點，以提高員(yuán)工(gōng)素質和凝聚力爲宗旨，摒棄形式主義，使培訓效益最大(dà)化。

越來越多的企業管理者認識到搭建科學合理的企業員(yuán)工(gōng)的培訓體(tǐ)系對企業發展的重要性，但是，大(dà)多企業員(yuán)工(gōng)的培訓體(tǐ)系并不完善，培訓需求不明确、針對性差、培訓随意性強等問題普遍存在，企業員(yuán)工(gōng)參與培訓的積極性不高，培訓體(tǐ)系的效果往往不盡人意。針對這些問題，博思咨詢顧問專家進行了深入的分(fēn)析和研究，結合該企業的實際管理情況，搭建了“分(fēn)層分(fēn)類”企業員(yuán)工(gōng)的培訓體(tǐ)系，并結合MZ服裝公司發展的實際需求，針對性制定了培訓内容，以逐步建立優秀的人才隊伍，促進企業的進一(yī)步發展。項目結束後，該企業管理者對博思咨詢的專業和項目成果表示了高度認可，并提出合作第二期咨詢項目的意向。