什麽是任職資(zī)格管理?

任職資(zī)格管理，是從勝任角度出發，對員(yuán)工(gōng)能力進行分(fēn)等分(fēn)級，以任職資(zī)格标準體(tǐ)系規範員(yuán)工(gōng)的培養和選拔，建立員(yuán)工(gōng)職業發展通道，牽引員(yuán)工(gōng)能力提升，基于通用素質、專業素質與領導力的三層次能力素質模型，提供基于任職資(zī)格标準或能力素質模型的人才評聘與管理方法，同時爲晉升、薪酬等人力資(zī)源工(gōng)作提供重要的依據。

任職資(zī)格與素質能力管理在宏觀層面的面臨挑戰：

企業獲得可持續競争優勢發展，有賴于企業核心競争能力的形成，而企業核心能力則來源于企業的核心人才及其核心專長與技能及來源于人才結構與技能的優化與整合。随着新經濟，新時代的到來，對于員(yuán)工(gōng)特别是具核心技能的員(yuán)工(gōng)的能力管理與整合将是最重要的課題。

一(yī)個人的能力主要由兩部分(fēn)組織，即業務能力和潛在素質。人們在招聘、評價、在選擇職業和确定職業發展生(shēng)涯、乃至高考選擇專業的過程中(zhōng)，都強烈地希望了解他人或自己的潛在素質以及對某些職業和工(gōng)作的适應性;爲抉擇提供參考。然而，要清楚而較爲準确判斷潛在素質狀況的難度較大(dà)，若沒有做過專門的訓練和一(yī)定的實踐，一(yī)般是不易把握的。

近年來，人力資(zī)本的概念被越來越多的人接受，人力資(zī)源的價值得到較爲充分(fēn)的體(tǐ)現。人們的人才觀越強烈，對人的認識的願望也越強烈。一(yī)方面希望更加有效地識别人才，另一(yī)方面希望更加有效地把自己培養成人才。這樣，對人的素質(能力)特别是對人的基本素質及測評工(gōng)具的研究，得到了空前的發展。

在大(dà)量的管理和咨詢實踐中(zhōng)，我(wǒ)們發現任職資(zī)格與素質能力管理方面的存在如下(xià)困惑：

★ 缺少關鍵崗位的能力素質标準，不清楚該崗位産生(shēng)高績效需要哪些能力

★ 對人才的能力要求沒能形成統一(yī)認識，每個人對優秀人才的理解差異很大(dà)

★ 對人才的能力素質評估較爲随意，缺少标準

★ 對人才發展缺少方向性的指導

★ 員(yuán)工(gōng)對自身能力發展的方向缺乏認識

★ 對人才的能力标準僅停留在幾個詞條，沒有具體(tǐ)的行爲描述，在公司内沒有形成統一(yī)認識

★ 建模過程業務部門缺少參與，難以保障接受程度和落地應用

★ 崗位序列劃分(fēn)和任職資(zī)格體(tǐ)系的建立缺乏統一(yī)性與系統性。

★ 進行崗位序列劃分(fēn)和建立任職資(zī)格體(tǐ)系，缺乏職位分(fēn)類與分(fēn)層的經驗。

★ 資(zī)格标準缺乏适應性和可操作性。資(zī)格标準一(yī)般由專業能力、經驗和貢獻三部份組成，不同級别的員(yuán)工(gōng)在這三方面的要求是不一(yī)樣的。

★ 任職資(zī)格管理體(tǐ)系缺乏激勵體(tǐ)系的支持。