任職資(zī)格素質模型管理，在杭州博思咨詢的觀點是通過建立基于戰略和業務價值鏈的崗位序列劃分(fēn)方案，提供“行爲牽引”和“目标達成”兩種方式的任職資(zī)格标準開(kāi)發，建設基于通用素質、專業素質與領導力的三層次能力素質模型，提供基于任職資(zī)格标準或能力素質模型的人才評聘與管理方法。

目标：

1、使企業選人、用人的标準可視化

2、爲員(yuán)工(gōng)的職業發展指明方向

3、爲薪酬管理提供基準參考

4、爲構建培訓體(tǐ)系提供有力支撐

構建任職資(zī)格體(tǐ)系的基本流程步驟：

步驟1：職族、職類劃分(fēn) 将工(gōng)作性質和主要職責相似的職位劃分(fēn)到一(yī)起，形成若幹大(dà)的職位集合，就是人們常說的“職族”。常見的職族系列包括：管理族、生(shēng)産族、技術族、營銷族等。進而，每個職族還可以劃分(fēn)爲更細的職類。比如“營銷族”，可以再細分(fēn)爲市場類、銷售類、客戶類等。由于這是橫跨公司所有部門的劃分(fēn)方式，因此又(yòu)被稱爲“橫向”劃分(fēn)。

步驟2：建立職業發展通道 發展通道是員(yuán)工(gōng)在企業裏可能的職業發展路徑。以某新員(yuán)工(gōng)爲例：經過幾年的努力，他可能成爲骨幹；随後，他可以走“管理路線”，也可以走“專家路線”。選擇的依據，主要是自己的興趣與專長，以及企業能夠提供的發展空間。而且，他還可以在成長途中(zhōng)進行橫向“變軌”。以某“專家”爲例：當他的管理能力得到相應開(kāi)發，一(yī)旦有機會，他就可以去(qù)應聘初級經理（如允許破格，也可申請中(zhōng)級經理）；管理者也是一(yī)樣，當晉升道路受阻，且自身的業務能力達到相應要求時，他也可以申報更高級别的“專家”崗，并因此獲得更高的報酬。

步驟3：職級、職等劃分(fēn) 在建立了順暢的職業發展通道後，就可以将每個職族、職類沿着縱向發展路徑劃分(fēn)出若幹級别，因此就形成了一(yī)系列職級；而每個職級，又(yòu)可再次劃分(fēn)爲不同的職等。

步驟4：設計任職資(zī)格标準 設計任職資(zī)格标準，就是将各職位類别的每一(yī)職級所需要的知(zhī)識、經驗、技能、素質與行爲要求等進行明确界定。

設計任職資(zī)格标準的主要環節：

1．資(zī)料搜集。包括：國家有關職業分(fēn)類的标準與定義，行業優秀公司的成熟做法，以及本公司有關文件（如組織機構圖、職位說明書(shū)等）。

2．業務分(fēn)析。這是設計任職資(zī)格标準的基礎工(gōng)作，如果這一(yī)環節出現纰漏，那後面的很多工(gōng)作将不得不推倒重來。業務分(fēn)析的主要對象包括：組織機構設置、主要業務流程、關鍵工(gōng)作單元與核心職責領域等，其目的是熟悉各職族、職類的主要工(gōng)作及相互關系。

3．标準設計。根據上述任職資(zī)格标準對于“能力”和“行爲”（有的公司還設計了“參考項”，主要考察員(yuán)工(gōng)的“品德”與“敬業”等要素）的分(fēn)解結果，召集有關人員(yuán)分(fēn)析、讨論具體(tǐ)的要素指标。

步驟5：審批通過與頒布實施 任職資(zī)格體(tǐ)系的初稿，經審查、修改及公司決策層讨論通過後，即形成了公司《任職資(zī)格體(tǐ)系（試行）》的終稿。随後，公司即可安排針對各有關部門的集中(zhōng)講解與申報輔導，并擇機實施。