什麽是人才梯隊和續任計劃？

人才梯隊管理和繼任計劃，是指在現有關鍵崗位任職者正常任職的情況下(xià)，由企業有計劃地确定此關鍵崗位人才的後備人才，并對這些後備人才進行開(kāi)發和統一(yī)管理，爲其未來接替關鍵崗位做準備的整個過程。

宏觀上人才發展面臨如下(xià)三個挑戰：

1、人才多樣化 。環境在變，我(wǒ)們所面對的人才也在變，人才變得越來越多元化了。90後、95後已經進入職場，你會發現年輕的孩子看起來不像上一(yī)輩那麽努力，他們對工(gōng)作有更多的訴求，這正是因爲工(gōng)作價值觀的變化，這些變化給管理帶來了困難。對不同類型的員(yuán)工(gōng)，管理者面臨管理模式和領導風格的轉變。

2、人才流動率上升 。各種新技術的發展讓信息越來越對等以後，人才市場受到了一(yī)定的沖擊，這在近幾年招聘市場上的變化尤爲明顯。各種招聘網站、獵頭公司的崛起标志(zhì)着市場上一(yī)定會産生(shēng)或将要産生(shēng)巨大(dà)的人才流動。人才流動對HR來說是好信号，意味着會獲得更好的人才，但會給企業内部做領導力發展、幹部梯隊建設和産品開(kāi)發等項目帶來新挑戰，當外(wài)部的吸引力更大(dà)時，人才保留會成爲很大(dà)的挑戰。

3、人才重視自我(wǒ)價值的實現 現在人才越來越不好管理、培養。組織對人才的學習發展提出了更高的訴求。當人才在變的時候，極大(dà)地驅動了組織和觀念的變化。人才變得更重視自我(wǒ)價值的實現，所以企業要激發新生(shēng)代員(yuán)工(gōng)的動力和工(gōng)作激情，尋求實現人才價值和企業價值的雙赢渠道。

得人才者得天下(xià)!關鍵人才培養及複制需要堅定的信念、持久的耐心和高效方法。但是，當前中(zhōng)國企業在關鍵人才培育方面卻存在以下(xià)問題：

第一(yī)類：臨時抱佛腳。平時重視不夠，投入不足，一(yī)旦機遇來臨，關鍵人才無論數量還是質量都捉襟見肘，隻好求救“獵頭公司”，但“空降兵”畢竟有限，企業常常錯失成長良機。

第二類：無從下(xià)手。人才培養觀念落後，缺乏機制、方法欠佳、收效甚微，大(dà)多數企業沒有建立起人才标準，甚至不清楚自己到底需要什麽樣的人才，更談不上如何培養了。

第三類：拔苗助長。這類狀況在高成長企業尤爲突出，明知(zhī)不可爲也迫于爲之，導緻人崗不匹配，管理問題層出不窮，戰略執行難落地，最後企業還背上一(yī)個糊塗用人的罵名。

第四類：重事輕人。企業過于重視人才的業務能力，忽視了帶隊伍的能力，忘記了“領導者通過他人去(qù)完成任務的學問”。即使擔任領導職務，仍然是“業務員(yuán)思維”，凡事親力親爲，不善于識人用人、激勵人心，不能培養出優秀下(xià)屬，隻能貢獻業績，不能貢獻人才。

在微觀操作層面上以下(xià)人才管理的七問就成爲企業人才梯隊建設必須面對：

如何保障人才供給不出現斷層？實現從下(xià)往上、源源不斷的人才輸送？

如何發現高潛質人才，通過什麽機制讓他們被識别出來？

如何進行儲備人才的管理，怎麽培訓他們、培養他們、輔導他們等。

如何設計人才梯隊接替機制？如何運作？

如何選擇管理繼任者？如何持續跟進、評估、輔導？

如何設計儲備人才的職業生(shēng)涯規劃？如何幫助他們實現？

繼任機制是什麽？誰能繼任、怎麽繼任等。