新時代随着科技的發展、信息技術、互聯網的廣泛應用和經濟增長模式的進一(yī)步轉變,“人”這一(yī)事關企業活力和生(shēng)命資(zī)源的重要性已被企業界廣泛認識。無論企業規模大(dà)小(xiǎo)，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題。從“人力資(zī)源”到“人力資(zī)本” 到我(wǒ)們所提倡“人本管理”，在新的時代，每個企業都意識到人的重要性，人才管理列入到企業管理首要議程！然而，與其說企業缺乏“人才”，不如說更缺乏高效的“人力資(zī)源管理”和優良的“人才機制”。人力資(zī)源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵人，即制定一(yī)個什麽樣的“識才”标準和“用人”機制。企業的可持續發展從根本來說落腳于人力資(zī)源管理。

但當前很多組織尤其國内的企業在人力資(zī)源的開(kāi)發和管理上面臨一(yī)系列的誤區和弊端：

——缺乏戰略導向的、整合的人力資(zī)源開(kāi)發和管理系統，“見招拆招，不成體(tǐ)系”;

——缺乏人力資(zī)源開(kāi)發和管理的策略及明确的人才标準;

——重“相馬”不重“賽馬”，重“收割”不重“培育”，迷信“空降兵”導緻代價不菲甚至損失慘重;

——……

導緻面臨人崗不匹配、組織效能低下(xià)的窘境，更别說戰略突破和運營精益了。

杭州博思咨詢總結多年的人力資(zī)源管理和咨詢實踐，構建了系統完善的戰略人力資(zī)源開(kāi)發和管理系統(如圖所示)，确保“軟硬兼施”，“方向-能力-動力”體(tǐ)化。

首先，要确定企業聘人的依據。即制定一(yī)個明确的“識才”标準。按照人力資(zī)源理論，用人的核心是人力的“行爲質量”。行爲質量是由人員(yuán)對行爲所持的“态度”以及相關“知(zhī)識”和“技能”的匹配程度決定。而有些企業長期以來對人才的“行爲質量”缺乏切合實際的評估和“保養”，僅僅依據“個人檔案” 或“某某文憑”的紙(zhǐ)面管理對人才進行辨别與使用。更有甚者，有的企業衡量、選拔人不看才能，而靠關系。這樣，希望與失望的差距是顯而易見的，缺乏人才的困惑也就在所難免了。與此相反，人力資(zī)源管理專家認爲，一(yī)個好的人力資(zī)源管理機制衡量人、選拔人不靠關系而靠才能，這樣選取出來的人能對自己的事情承擔責任。摩托羅拉、朗訊、西門子等世界著名企業，均把人才作爲最寶貴的資(zī)源，爲了充分(fēn)利用好這一(yī)資(zī)源，在衡量選拔人才上它們均堅持“非凡才智加敬業精神”的标準。

其次，要建立優勝劣汰的用人機制。“使用人”是人力資(zī)源管理循環鏈中(zhōng)最爲核心的一(yī)環，是人力資(zī)源管理機制的關鍵。在實際運作中(zhōng)，一(yī)個企業隻有“識才”标準是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”，這樣才能在“用人” 上激勵人、開(kāi)發人、培育人，也就更能留住人、吸引人。

杭州博思咨詢的提供的服務以戰略爲導向搭建人力資(zī)源開(kāi)發和管理系統，不僅考慮“點”——某個人力資(zī)源開(kāi)發和管理模塊的創新性，而且更注重兼顧“面”——該模塊與戰略的鏈接，與其他運營與管理模塊的契合，以及基于組織當前現狀的可執行性;同時，我(wǒ)們最獨特的服務優勢是提供實施的全程支持，确保做到“實戰、實效”。