杭州博思企業管理咨詢有限公司的薪酬體(tǐ)系設計，根據客戶的實際情況，并緊密結合客戶的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分(fēn)配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分(fēn)發揮薪酬的激勵和導向作用，爲企業的生(shēng)存和發展提供重要的制度保障作用，并達成如下(xià)目标：

1：傳遞戰略，一(yī)個設計良好的薪酬體(tǐ)系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員(yuán)工(gōng)能夠把他們的努力和行爲集中(zhōng)到幫助組織在市場中(zhōng)競争和生(shēng)存的方向上去(qù)。薪酬體(tǐ)系的設計應該補充和增強其他人力資(zī)源管理系統的作用，如人員(yuán)選拔、培訓和績效評價等。

2：讓平庸者向強者過度，讓弱者自動淘汰！給優秀者以獎勵。優質資(zī)源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐

3：傳遞價值，明确幹什麽活發什麽錢，向員(yuán)工(gōng)傳達在組織中(zhōng)什麽是有價值的，并且爲向員(yuán)工(gōng)支付報酬建立起了政策和程序。員(yuán)工(gōng)很多時候搞不清楚怎麽能拿到高的報酬，于是就按照自己的方式去(qù)幹活，

4：員(yuán)工(gōng)期望值的管理，建立員(yuán)工(gōng)多通道晉升體(tǐ)系， 員(yuán)工(gōng)很多時候離(lí)職是因爲沒有發展的空間和施展才華的機會。

5：樹(shù)立标杆，建立看齊意識，要讓員(yuán)工(gōng)理解機制，通過努力能掙到更高的報酬。

杭州博思咨詢可以做什麽？

在滿足企業财務支付能力要求的前提下(xià)，通過基于績效與貢獻的薪酬體(tǐ)系設計，實現“兩個公平、三個匹配”。

兩個公平：内部公平，相對于本單位内部其他員(yuán)工(gōng)的薪酬是公平的；外(wài)部公平，相對于其他單位相似崗位員(yuán)工(gōng)的薪酬是公平的。

三項匹配：個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配；個人薪酬與績效相匹配；薪酬總額與企業效益相匹配。

方法論框架：

薪酬設計步驟：

序号	工(gōng)作内容		要達到的效果	具體(tǐ)操作
1	公司付酬策略制定		薪酬策略要與人力資(zī)源戰略、公司發展戰略相匹配	根據公司效益及企業性質，确定
2	崗位梳理崗位序列劃分(fēn)		清理前期公司在組織梳理、崗位梳理方面的具體(tǐ)情況，對崗位進行分(fēn)類，分(fēn)組	熟悉崗位說明書(shū)的特點，劃分(fēn)職系，清理崗位數量，對崗位進行分(fēn)類分(fēn)組
3	崗位評價		選用适當方法，衡量出崗位間的相對價值，建立企業内部的價值分(fēn)配體(tǐ)系	由咨詢公司根據公司性質和規模組織了所有崗位的價值評估，形成崗位價值體(tǐ)系
4	寬帶薪酬設計	外(wài)部薪酬調查	保證公司骨幹崗位薪酬具有競争力	選擇對比了解競争對手或同類企業的相同或相似崗位
		薪酬數據分(fēn)析	反映薪酬現狀，診斷薪酬缺陷	對薪酬數量（外(wài)部競争性及内部一(yī)緻性）及結構從縱向和橫向角度展開(kāi)分(fēn)析。
		設置薪酬跑道	給不同職系員(yuán)工(gōng)設計薪酬發展空間，薪酬分(fēn)多少層級，層級之間的關系如何設置薪酬檔差增加工(gōng)資(zī)晉升空間，達到更好的激勵效果	結合市場薪酬和崗位評價結果對不同職系員(yuán)工(gōng)設計薪酬跑道
		設計薪酬構成	即薪酬應當由哪些部分(fēn)構成，設計不同職系員(yuán)工(gōng)固定浮動比例，各占多大(dà)比例;	明确薪酬組成
	薪酬測算		就是通過科學的計算方法，對薪酬調整後的一(yī)種預期性結果進行科學分(fēn)析	檢驗薪酬标準的能否反映崗位價值差異；人員(yuán)收入縱向和橫向比較是否合理；總額是否可控；
5	薪酬套改		将所有員(yuán)工(gōng)薪酬從老的薪酬體(tǐ)系轉化爲新薪酬體(tǐ)系	确定套改原則，平穩過度
6	薪酬管理		确保薪酬的日常管理科學規範	設計薪酬管理制度
7	薪酬管控		實現對下(xià)屬單位的薪酬管理的規範、适度	确定管控原則，編寫管理流程和制度