建立和發展企業内部員(yuán)工(gōng)的勝任能力體(tǐ)系，其最終目的是爲了支持企業的經營發展需要。經營目标的達成是企業的最終目的之一(yī)。企業内規劃的任何行動都應該支持這樣的目的。在企業内部建立和發展勝任能力體(tǐ)系是爲了幫助企業找到合适的人員(yuán)來完成其經營目标，與此同時，内部人員(yuán)也得到與個人相關的能力發展和培養。人員(yuán)的能力支持企業的經營，企業的經營要求人員(yuán)不斷成長。兩者相輔相成，不斷更新。而企業的經營發展目标，無論是短期的還是長期的目标，始終是企業内部進行人員(yuán)能力體(tǐ)系發展的指導原則。

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因此，在發展勝任能力體(tǐ)系時，我(wǒ)們首先要了解整個企業的中(zhōng)長期經營目标和經營策略。從企業規劃的這些目标和經營策略中(zhōng)，我(wǒ)們可以分(fēn)析整個企業的關鍵競争優勢，即：企業在哪些方面的核心競争能力最終能夠支持企業的市場地位。企業的關鍵能力必須靠内部的人員(yuán)來達到，這就是企業對内部人員(yuán)的整體(tǐ)要求：什麽樣的人員(yuán)是能夠在企業内生(shēng)存和發展的，并且能夠支持企業的生(shēng)存和發展的。

在企業經營發展目标指導下(xià)的對人員(yuán)的整體(tǐ)要求是建立人員(yuán)勝任能力體(tǐ)系的基礎。将這些基礎能力擴展成爲以行爲方式來描述的勝任能力模型就形成了對人員(yuán)要求的能力體(tǐ)系。我(wǒ)們根據這些勝任能力模型的具體(tǐ)内容對人員(yuán)的能力進行評估，找出人員(yuán)現有能力與所要求的能力之間的差距，進行有針對性的規劃、發展、招聘和激勵、留用，形成具有企業階段性特色的人員(yuán)發展方案。

素質能力模型構建具體(tǐ)步驟：

首先要明确當前企業高層領導關注的焦點和人力資(zī)源管理的核心問題，明确企業期望的最終結果是什麽。同時，對企業目前的業務和行業特點進行深入分(fēn)析，明晰企業發展戰略、業務策略、企業文化、核心價值觀以及員(yuán)工(gōng)的理解和認可狀況，使得工(gōng)作的重點能夠放(fàng)在核心能力和和關鍵行爲上，确定适合企業的能力素質模型。在此基礎上，采用工(gōng)作分(fēn)析的各種工(gōng)具與方法明确工(gōng)作的具體(tǐ)要求，提煉出鑒别優秀的員(yuán)工(gōng)與工(gōng)作一(yī)般的員(yuán)工(gōng)的标準。企業應充分(fēn)考慮自身的規模、目标、資(zī)源等條件，選擇合适的績效标準定義方法。

第二步：職位序列劃分(fēn)

職位序列劃分(fēn)也是在第一(yī)個步驟中(zhōng)需要進行的活動，所謂職位序列實際上就是一(yī)些職責及能力要求相近的職位組成的職位群。職位序列劃分(fēn)從本質上就是對你公司的職位打包，把若幹個業務相類似的職位組合成一(yī)個群體(tǐ)，這些業務活動内容相類似的職位在能力素質的要求上往往具有相似性。職位序列劃分(fēn)可以劃分(fēn)若幹層次，如從職位序列到職位類别，最後分(fēn)解到序列管理的基本單位——職位。

第三步：确定建模對象

确定建模型對象是操作能力素質模型的一(yī)個重要環節。我(wǒ)們知(zhī)道建設能力素質模型會增加企業的管理成本，由于職位有很多，作爲中(zhōng)國企業在剛剛導入能力素質模型時不可能将所有的職位都納入建模的對象，我(wǒ)們應當抓住重點進行能力素質模型的建模。

抓住重點意味着我(wǒ)們需要在衆多的職位中(zhōng)篩選出重點職位。從原則上講對你公司戰略實現關鍵流程上的關鍵職位是能力素質模型建模重點需要考慮的職位，平衡計分(fēn)卡體(tǐ)系中(zhōng)，戰略地圖分(fēn)析的戰略工(gōng)作組群中(zhōng)那些職位就是能力素質模型建模所要優先考慮的職位，這也是平衡計分(fēn)卡與能力素質模型的接觸點。

第四步 員(yuán)工(gōng)能力素質模型建模

在完成能力素質模型建模對象的選擇後，就可以進行素質模型的開(kāi)發，從能力素質的适用範圍，我(wǒ)們可以将其分(fēn)爲核心能力素質（Core_Competency）和專業能力素質（Specific_Competency）。其中(zhōng)核心能力素質是針對組織中(zhōng)所有員(yuán)工(gōng)的、基礎且重要的要求，它适用于組織中(zhōng)所有的員(yuán)工(gōng)，無論其所在何種部門或是承擔何種崗位；而專業能力素質是依據員(yuán)工(gōng)所在的崗位群，或是部門類别有所不同，它是爲完成某類部門職責或是崗位職責，員(yuán)工(gōng)應具有的綜合素質。

在設計能力素質模型之前應該首先審視你公司的戰略，進而以戰略推導能力素質模型。這樣才能确保員(yuán)工(gōng)能力素質标準與你公司的核心能力相一(yī)緻，能爲你公司戰略而服務。在能力素質模型建設中(zhōng)，無論是核心能力素質還是專業能力素質推導都可以和平衡計分(fēn)卡等核心工(gōng)具戰略績效體(tǐ)系相對接：戰略地圖分(fēn)析、崗位戰略KPI都可以爲能力素質模型提供幫助（我(wǒ)們将在後面的章節向你詳細闡述如何将戰略績效與能力素質模型相對接）。該階段結果會最終形成你公司的員(yuán)工(gōng)能力素質模型庫（又(yòu)稱能力素質模型詞典）。無論是核心能力素質模型的進一(yī)步描述，還是專業能力素質模型的建模，都可以采取以下(xià)幾種常見的建模方法：

戰略核心能力或KPI推模：對建模對象的戰略核心能力或崗位KPI支持能力進行分(fēn)析，以推導能力素質模型。

行爲事件訪談BEI（Behavioral-Event-Interview）：該方法被廣泛地運用與能力素質模型建設，它主要是比較職位傑出任職者與不勝任的任職者在能力素質上的差異，來建立能力素質模型；

信息編碼：信息編碼是對戰略KPI推模或BEI的信息結果進行整理與歸類的一(yī)種分(fēn)析方法，它主要是将一(yī)些信息進行對比、歸類，并對素質特征進行分(fēn)層、分(fēn)級。

事實上在現實的能力素質模型建模中(zhōng)，上述幾種方法往往是結合在一(yī)起進行操作的，同時還可以輔之專家法、建模頭腦風暴會、參考最佳實踐标準、企業文化元素分(fēn)解等等方法與之結合，在該階段的主要産出是經過詳細驗證後的企業能力素質模型庫。

第五步 員(yuán)工(gōng)能力素質模型運作體(tǐ)系設計

設計運作系統是實現能力素質模型正常運作的必要保證，它一(yī)般是通過任職資(zī)格管理體(tǐ)系來實現的，該體(tǐ)系主要三個方面的内容構成：

一(yī)是任職資(zī)格管理流程設計；

二是任職資(zī)格管理制度設計；

三是任職資(zī)格表單及能力素質測評支持性工(gōng)具。

上述三個方面的内容之間也是相互聯系、相互支持的：能力素質模型實際運作是按照任職資(zī)格管理流程規則來執行的，它是日常運作系統的核心；而制度與表單則能支持你設定的流程，所以又(yòu)稱爲日常運作支持性文件。