經典課程《組織結構、考核和薪酬設計》将于11月10日再次開(kāi)課。做爲博思咨詢的經典課程，與時俱進，吸收了公司在近幾年的最新研究成果與各位學員(yuán)探讨交流。代表了中(zhōng)國在這一(yī)領域最具實踐性、最具操作性的管理精華。

主要内容如下(xià)：

第一(yī)部分(fēn)   組織架構設計、工(gōng)作分(fēn)析

引子

1、 案例：某中(zhōng)國民營百強企業組織架構設計的困惑?

2、 如何進行基于戰略來系統思考組織結構的設計——一(yī)個系統思考的框架!

一(yī)、企業組織設計的涵義與内容

組織設計的涵義
組織架構中(zhōng)組織指揮系統、信息溝通網絡和人際關系，如何确立與平衡？

組織架構設計内容  案例
二、組織設計方法

組織架構設計的五大(dà)原則

企業的組織架構的四步驟

組織架構中(zhōng)職能、權限設計

組織架構方案形成與方法  案例
三、工(gōng)作分(fēn)析及崗位設計？

作分(fēn)析流程工(gōng)作分(fēn)析總體(tǐ)流程實施流程

工(gōng)作分(fēn)析實施的幾個原則

職位說明書(shū)的描寫

•

•部門/崗位設置與定崗定編
•崗位職責劃分(fēn)、職責描述及任職資(zī)格描述職位說明書(shū)
職位名稱/職務與職級體(tǐ)系職位名稱體(tǐ)系職務等級體(tǐ)系職級體(tǐ)系

架構圖與工(gōng)作流程組織架構圖工(gōng)作流程

工(gōng)作分(fēn)析成果及應用

第二部分(fēn) 績效管理

引子

1、 案例：某中(zhōng)國民營百強企業績效與薪酬的困惑?

2、 如何進行基于戰略來系統思考績效與薪酬問題——一(yī)個系統思考績效薪酬問題的框架!

一(yī)、績效管理概念

什麽是績效管理

爲什麽實行績效管理

反思現有績效考核系統的問題

案例：某企業的績效困惑

二、構建關鍵業績績效指标體(tǐ)系

公司業務重點策略目标與KPI

部門業務重點與KPI

方法：策略目标分(fēn)解法 BenChmarking BSC

崗位業務重點與KPI

三、關注了關鍵業績指标，非關鍵業績指标怎麽辦?

問題：不關注非關鍵業績指标是否會出問題?

如果全面關注關鍵業績指标和非關鍵業績指标，資(zī)源是否夠用?如何解決這個問題呢?

KPI所無法解決的問題;

主要績效與基礎績效的關系;

如何在實踐中(zhōng)處理基礎指标

四、指标詞典的編制

指标找到了就萬事大(dà)吉了?還存在什麽問題呢?爲什麽需要定義指标，怎樣定義指标?

編制指标詞典需要注意哪些内容?

五、績效管理的周期

年底成績是每個月成績的加總嘛?年度考核考什麽?月度考核考什麽?不同的業務類型與職能部門在考核的周期上有什麽區别呢?

年考考什麽?月/季考考什麽?

不同層次與職能部門的周期;

六、績效管理之業績計劃/目标設定

××公司的績效計劃與目标設定表格

目标種類和利潤

目标分(fēn)解技術

Smart 目标

讨論：如何制定計劃?計劃趕不上變化如何辦?

七、績效管理之業績追蹤/業績指導

績效數據收集

業績跟蹤後對員(yuán)工(gōng)管理

如何對員(yuán)工(gōng)進行認可

如何讓員(yuán)工(gōng)知(zhī)道自己不足

如何對員(yuán)工(gōng)進行有效輔導

八、績效管理之績效評估與面談

績效評估方法： 比較系統 MBO BARS法 BOS 關鍵事件 強制分(fēn)布

績效評估步驟

績效評估中(zhōng)常見誤區

評估面談流程與注意事項

九、績效管理之獎懲管理

某某公司的績效薪酬規程

績效考核與調薪獎金關系

績效考核與職業生(shēng)涯

四種員(yuán)工(gōng)處理方式

十、總結

績效管理成功必要條件：制度、人

第三部分(fēn) 薪酬設計

引子：

1、富士康薪酬提升30%的反思——未來五年工(gōng)資(zī)有可能翻番，你準備好了嗎(ma)?

2、案例：加薪引發的煩惱

一(yī)、成長中(zhōng)民營企業的薪酬體(tǐ)系——存在的問題列舉

二、薪酬設計需要解決的矛盾——内部公平性

解決内部公平性的常用工(gōng)具——職位評估;

四種職位評估方法介紹

職位評估案例

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外(wài)部公平性

什麽是外(wài)部公平性;

解決外(wài)部公平性常用的工(gōng)具;

如何确定薪酬水平?

四、薪酬與能力的關系

薪酬如何影響員(yuán)工(gōng)能力;

如何評估員(yuán)工(gōng)能力;

能力薪酬的設計。

五、績效獎金設計如何使公司、部門、個人三挂鈎;

幾種公司、部門、個人獎金挂鈎模式的思考;

幾種模式優缺點的對比;

集團公司下(xià)屬分(fēn)子公司的效益是否要與集團公司挂鈎?

六、薪酬設計的公平問題

業務部門與業務部門的平衡;

業務部門與職能部門的平衡;

能力差的人與能力強的人之間的平衡。

七、各部門浮動薪酬設計的要點

銷售部門提成制，還是績效獎金制?

項目類型工(gōng)作獎金的設計;

生(shēng)産部門績效獎金的設計;

年薪制獎金的設計。

八、績效獎金在收入中(zhōng)所占有的比例;

100%浮動獎金與100%固定;

不同類型人在收入中(zhōng)績效獎金的比例;

九、薪酬設計的過程與步驟

薪酬設計的幾種方法

如何解決薪酬的調整難題

十、如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系

企業不同的發展階段薪酬管理的特點

如何以薪酬戰略有效地激勵員(yuán)工(gōng)，獲得發展

十一(yī)、薪酬設計需要考慮的其他問題

薪酬與企業文化

薪酬與工(gōng)作模式