9月19、20日舉辦《定崗定編、績效考核和薪酬激勵》公開(kāi)課程

第一(yī)部分(fēn)：組織架構設計、工(gōng)作分(fēn)析
第一(yī)單元：企業組織設計的涵義與内容
1、組織設計的涵義
2、如何合理設計企業的組織架構？
3、組織架構中(zhōng)組織指揮系統、信息溝通網絡和人際關系，如何确立與平衡？
4、組織架構設計内容
☆ 案例：某知(zhī)名企業組織架構及功能分(fēn)析
第二單元組織設計原則與方法
1、組織架構設計的五大(dà)原則
2、組織架構中(zhōng)職能部門的設計
3、主要業務流程及管理流程的實現和重要保障
4、組織架構方案形成與方法
☆ 案例：某股份制公司整體(tǐ)組織架構設計細則呈現
第三單元崗位工(gōng)作分(fēn)析爲什麽？（定位及作用）
1、工(gōng)作分(fēn)析在組織管理中(zhōng)的定位戰略及工(gōng)作分(fēn)析對各級人員(yuán)的意義
2、工(gōng)作分(fēn)析在人力資(zī)源管理中(zhōng)的定位
3、工(gōng)作分(fēn)析如何把握好切入點
4、工(gōng)作分(fēn)析如何做好前期基礎工(gōng)作與準備
5、工(gōng)作分(fēn)析在各項人力資(zī)源管理活動中(zhōng)的作用
☆ 案例：某汽車(chē)組裝企業工(gōng)作分(fēn)析推行紀實
第四單元崗位工(gōng)作分(fēn)析是什麽（概述及内容）
1、工(gōng)作分(fēn)析含義及内容概述
2、工(gōng)作分(fēn)析方法三個層次及工(gōng)作分(fēn)析成果
3、工(gōng)作分(fēn)析的組織形式三個層面的責任主體(tǐ)
第五單元崗位工(gōng)作分(fēn)析怎麽做？（流程與方法）
1、工(gōng)作分(fēn)析流程工(gōng)作分(fēn)析總體(tǐ)流程實施流程
2、工(gōng)作分(fēn)析實施的幾個原則
√ 總體(tǐ)原則 √ 部門、崗位設立原則
√ 工(gōng)作職責的劃分(fēn)原則 √ 工(gōng)作說明書(shū)、工(gōng)作流程的編寫原則
√ 崗位任職資(zī)格（工(gōng)作規範）的編寫原則
3、職位說明書(shū)的描寫
√ 部門/崗位設置與定崗定編、職責描述、任職資(zī)格描述
√ 部門/崗位設置與定崗定編
√ 崗位職責劃分(fēn)、職責描述及任職資(zī)格描述職位說明書(shū)
4、職位名稱/職務與職級體(tǐ)系職位名稱體(tǐ)系職務等級體(tǐ)系職級體(tǐ)系
5、架構圖與工(gōng)作流程組織架構圖工(gōng)作流程
6、工(gōng)作分(fēn)析成果及應用
☆ 案例研讨：各類型崗位工(gōng)作說明書(shū)編寫範例格式
第二部分(fēn)：績效考核
第一(yī)單元：績效管理在企業管理中(zhōng)的地位和作用
1、績效管理推動人力資(zī)源管理的一(yī)體(tǐ)化
2、績效管理的哲學
3、泰羅歸納的管理工(gōng)作指南(nán)
4、績效管理的根本目的
5、績效管理的地位
6、企業人力資(zī)源價值鏈
第二單元：從績效考核到績效管理
1、如何理解“績效”概念
2、績效的定義
3、常見績效表示法
4、潛在績效因素圖
5、績效管理與績效考核的區别與聯系
6、績效管理循環圖
第三單元：目标管理、關鍵業績指标、平衡記分(fēn)卡
1、目标管理定義、特征、好處、苦惱、常見問題
2、目标管理中(zhōng)的目标有獨特意義、SMART原則
3、關鍵績效指标的含義
4、關鍵績效指标體(tǐ)系與傳統績效考核的區别
5、建立關鍵績效指标體(tǐ)系的原則、意義、方法、步驟
6、什麽是平衡記分(fēn)卡
7、平衡計分(fēn)卡的核心内涵、功能、基本框架
8、案例：某建築公司平衡記分(fēn)卡的四個緯度
9、引入平衡記分(fēn)卡的運作流程
☆ 案例：竹子集團的平衡記分(fēn)卡
第四單元：績效考核流程與方法
1、績效考核的大(dà)流程
2、績效考核大(dà)流程的五個步驟
3、各種考核方式優缺點的比較
4、360度考核
5、績效考核的小(xiǎo)流程
6、人力經理與非人力經理在績效考核中(zhōng)的分(fēn)工(gōng)與合作
7、常用的績效考評方法
8、記錄關鍵事件的STAR法
第五單元：績效輔導與反饋
1、考核結果不應停留在紙(zhǐ)面上
2、績效輔導的4個步驟
3、如何進行績效反饋
4、“批評”的第一(yī)個金點子：漢堡原理
5、績效考評中(zhōng)常見的十大(dà)誤區
☆ 案例探讨：幾種不同企業績效管理規定
第三部分(fēn)：薪酬設計
第一(yī)單元：薪酬的主要結構和作用
1、薪酬的主要結構
2、基本工(gōng)資(zī)
3、績效工(gōng)資(zī)
4、獎勵工(gōng)資(zī)
5、福利
6、津貼
7、薪酬的主要作用
8、戰略目标實現的工(gōng)具
9、吸引人才、保留人才，增強競争力
10、激勵員(yuán)工(gōng)
第二單元：職位評估
1、四種職位評估方法介紹
2、因素點值法的應用
√ 評估因素的選擇
√ 評估因素權重的設計
√ 評估因素等級的定義
√ 評估因素等級分(fēn)值的設定
√ 職位評估手冊的設計
√ 評估人員(yuán)的選擇
3、職位評估的案例介紹
4、職位評估的練習
第三單元：基本工(gōng)資(zī)結構
1、基本工(gōng)資(zī)等級的确定
2、基本工(gōng)資(zī)等級中(zhōng)最高工(gōng)資(zī)、最低工(gōng)資(zī)、幅寬和重疊幅度的計算方法
3、基本工(gōng)資(zī)結構設計的案例與練習
4、如何從現有工(gōng)資(zī)向基本工(gōng)資(zī)轉化
5、工(gōng)資(zī)結構調整時的具體(tǐ)實施
6、薪酬的市場調查和應用
第四單元：基本工(gōng)資(zī)與績效工(gōng)資(zī)組合模式的設計
1、基本工(gōng)資(zī)與績效工(gōng)資(zī)組合；
2、基本工(gōng)資(zī)與績效工(gōng)資(zī)的标準；
3、獎勵工(gōng)資(zī)的設計
√ 高管人員(yuán)獎勵工(gōng)資(zī)設計
√ 部門經理獎勵工(gōng)資(zī)設計
√ 員(yuán)工(gōng)獎勵工(gōng)資(zī)設計
4、高管人員(yuán)的年薪設計
5、某集團公司薪酬結構設計的案例
6、人工(gōng)成本投入與産出的分(fēn)析
7、薪酬總額預算的主要原則
8、薪酬總額預算的三種方法
9、薪酬總額預算的案例
第五單元：各類不同人員(yuán)的薪酬結構
1、銷售人員(yuán)的薪酬結構
2、經理人員(yuán)的薪酬結構
3、生(shēng)産作業、客戶服務人員(yuán)的薪酬結構
4、産品研發（工(gōng)程技術）人員(yuán)的薪酬結構
5、高層管理人員(yuán)的長期激勵與員(yuán)工(gōng)持股計劃（ESOP）
☆ 案例研讨：幾種不同企業的薪酬管理制度