國有企業科技人才薪酬分(fēn)配指引

 第一(yī)章  總則

第一(yī)條 爲貫徹落實黨中(zhōng)央、國務院關于加強科技創新、完善科技人才激勵機制的決策部署，引導國有企業建立完善科學的科技人才薪酬分(fēn)配制度，加大(dà)科技人才薪酬分(fēn)配激勵力度，充分(fēn)調動科技人才創新活力，促進企業科技創新，根據國家有關法律法規和政策，制定本指引。

第二條 本指引所稱科技人才是指企業中(zhōng)具備較強的科學思維和創新能力，掌握某個領域專業知(zhī)識、技能，從事科研、生(shēng)産等工(gōng)作的人員(yuán)。主要包括從事科學研究、工(gōng)程設計、技術開(kāi)發、科技服務、科技管理、技能操作等科技活動的人員(yuán)。

第三條 科技人才薪酬分(fēn)配應遵循以下(xià)原則：

（一(yī)）堅持服務國家創新驅動發展戰略。圍繞國家科技創新需求，重點加大(dà)對承擔前瞻性、戰略性、基礎性等重點研發任務的科技人才激勵力度，爲科技人才創新創造提供有力支持和保障。

（二）堅持生(shēng)産要素按貢獻參與分(fēn)配。建立健全勞動、知(zhī)識、技術、管理和數據等生(shēng)産要素按貢獻參與分(fēn)配的機制，實行以增加知(zhī)識價值爲導向的分(fēn)配辦法，薪酬分(fēn)配向科技人才傾斜。

（三）堅持市場化薪酬分(fēn)配改革方向。充分(fēn)發揮市場在薪酬分(fēn)配中(zhōng)的決定性作用，完善市場化薪酬分(fēn)配機制，科學評價科技人才貢獻，按貢獻決定科技人才報酬，更加科學地運用市場化手段做好科技人才薪酬分(fēn)配。

（四）堅持當期激勵與長期激勵相結合。實行科技人才分(fēn)類管理、分(fēn)類激勵，結合不同科技人才特點，建立完善當期薪酬激勵與股權等中(zhōng)長期激勵相結合的分(fēn)配機制，充分(fēn)激發科技人才創新活力。

第四條 加強企業科技人才薪酬分(fēn)配與工(gōng)資(zī)總額管理的有機結合，确保薪酬分(fēn)配符合國家關于工(gōng)資(zī)總額管理政策規定。

 

第二章   科技人才薪酬制度體(tǐ)系

第五條 科技人才薪酬制度體(tǐ)系包括崗位評價和職級評定、績效管理、薪酬結構、薪酬水平确定和調整、中(zhōng)長期激勵等制度。

第六條 崗位評價和職級評定爲科技人才薪酬體(tǐ)系的基礎，具體(tǐ)包括基于崗位分(fēn)析的崗位價值評估體(tǐ)系和基于能力評測的職級評定體(tǐ)系。

崗位價值評估是在工(gōng)作分(fēn)析的基礎上，根據崗位所要求的技術水平高低、創新要求難易、勞動強度大(dà)小(xiǎo)以及市場稀缺程度等因素，對崗位價值進行系統衡量和評價。

職級評定是在崗位序列劃分(fēn)基礎上，對同一(yī)崗位序列的不同職位按照能力素質等級劃分(fēn)的職級體(tǐ)系。其中(zhōng)，能力素質既包括專業知(zhī)識與技能等顯性素質，又(yòu)涵蓋個性品質、特質、動機等隐性素質。

第七條 科技人才績效管理是通過設置績效目标，引導督促科技人才按照既定目标實施并完成任務，最後評價其任務産出結果的過程。績效管理一(yī)般包括績效目标設定、績效實施、績效考核、績效反饋、結果運用、績效改進等六個環節。

第八條 科技人才薪酬結構一(yī)般分(fēn)爲當期薪酬和中(zhōng)長期激勵。當期薪酬一(yī)般由崗位基本薪酬和績效薪酬組成。崗位基本薪酬主要根據崗位相對價值和科技人才能力等級确定，相對固定。績效薪酬按照科技人才實際貢獻确定，相對浮動。當期薪酬中(zhōng)還可設置科技人才崗位津貼、補貼等作爲崗位基本薪酬的補充。根據企業實際和崗位特點，還可采取其他特殊薪酬形式。

第九條 綜合考慮企業發展戰略、發展階段、經濟效益、市場薪酬水平、外(wài)部環境和國家工(gōng)資(zī)分(fēn)配政策等因素，科學制定企業科技人才薪酬策略，合理确定科技人才薪酬水平。

第十條 根據企業經營戰略調整、人才隊伍變化和外(wài)部市場環境變化，定期對本企業薪酬制度和薪酬水平進行評估，根據評估情況适時完善薪酬制度和調整科技人才薪酬水平。

第十一(yī)條 按照國家規定并結合企業實際對科技人才實行中(zhōng)長期激勵，中(zhōng)長期激勵一(yī)般可分(fēn)爲股權型激勵、現金型激勵和創新型激勵三類。

股權型激勵主要包括股票增值權、限制性股票、股票期權等。現金型激勵主要包括任期激勵收入、崗位分(fēn)紅、項目分(fēn)紅、科技成果轉化收益激勵、利潤分(fēn)享等。創新型激勵主要包括項目跟投、合夥人機制等。

第十二條圍繞薪酬、福利、環境、認可度、榮譽、發展和幸福等激勵因素，實行全面薪酬策略。建立完善企業福利制度，健全科技人才培訓制度，暢通科技人才職業發展通道，完善科技創新榮譽獎勵制度等。加強對科技人才的人文關懷，創建“報國爲民”“自強不息”“開(kāi)拓創新”等優良企業文化，弘揚科學家精神、主人翁精神，營造寬松的科研創新環境，增強科技人才獲得感、歸屬感和幸福感。

 

第三章   崗位、職級評定和績效管理

第一(yī)節 崗位評價

第十三條 根據工(gōng)作崗位性質和職責不同，崗位序列可分(fēn)爲管理、技術、技能、營銷等類别。其中(zhōng)，科技人才主要分(fēn)布在技術和技能序列崗位，從事科技管理工(gōng)作的科技人才可列入管理序列，也可根據承擔的工(gōng)作職責情況按技術序列管理。

第十四條 根據企業實際可将技術序列崗位 進一(yī)步細化爲研究、設計、工(gōng)程、工(gōng)藝、質量等崗位中(zhōng)類。技能序列崗位可細化爲加工(gōng)、維修、檢測、調度等崗位中(zhōng)類。規模較大(dà)或管理精細化程度較高的企業可将崗位中(zhōng)類再細分(fēn)爲崗位小(xiǎo)類。

第十五條 崗位價值評估方法包括要素計分(fēn)法、排序法和配對對比法等。技術技能崗位價值評估一(yī)般采取要素計分(fēn)法，工(gōng)作性質單一(yī)、崗位較少的企業可采取排序法、配對對比法 。

第十六條 要素計分(fēn)法是根據預先規定的衡量要素，由企業組成專業崗位評價委員(yuán)會或評價小(xiǎo)組對崗位的主要影響因素逐一(yī)進行評比、估量和打分(fēn)，加總得出各個崗位分(fēn)數，再按照分(fēn)數從高到低繪制崗位價值散點圖，将得分(fēn)相近的崗位作爲同一(yī)等級，依次劃分(fēn)崗位等級。

評價要素主要包括知(zhī)識技能、創新、勞動強度、市場稀缺等。評價時對各要素賦予權重，明确各要素不同要求條件下(xià)的分(fēn)值，再根據各崗位不同要求進行打分(fēn)。同一(yī)崗位序列的不同崗位一(yī)般應在統一(yī)要素計分(fēn)體(tǐ)系内評分(fēn)。

 

第二節 職級評定

第十七條 崗位等級确定後，根據企業科技發展戰略、人才發展需求等開(kāi)展基于能力的職位等級評定，形成職級體(tǐ)系。

第十八條 職位等級設置主要考慮企業發展階段、規模 、科技人才素質結構等因素。初創期、規模較小(xiǎo)的企業每個崗位序列一(yī)般可劃分(fēn)3-5個職級，發展成熟、規模較大(dà)的企業可以劃分(fēn)5-7個職級或更多。

第十九條 技術類崗位序列可參考國家關于職稱層級有關規定進行設置，也可結合企業實際按照首席工(gōng)程（研發、設計、工(gōng)藝等）師、資(zī)深師、主任師、高級師、主管師、助理師、技術員(yuán)等進行設置。

技能類崗位可按照首席技師、特級技師、高級技師、技師、高級工(gōng)、中(zhōng)級工(gōng)、初級工(gōng)、學徒工(gōng)等進行設置。

高等級的職位要适當控制數量和比例，首席類職位一(yī)般不得超過企業科技人才總數的5%。

第二十條 職位等級确定後，科學界定各層級職位的能力素質（任職資(zī)格）要求 ，包括學習能力、專業知(zhī)識水平、技術水平、創新能力、執行力、承壓力、項目跟蹤和控制力、風險識别及成本分(fēn)析控制力、團隊影響力等，每個等級應明确需要達到的最低能力素質要求。

第二十一(yī)條 崗位和職位等級确定後，相應确定每個崗位序列各職位薪酬等級。企業組織架構和崗位相對簡單的，一(yī)個職位等級可對應一(yī)個薪酬等級，複雜(zá)的可一(yī)個職位等級再細分(fēn)多個薪酬等級。

對特殊人才難以明确崗位設置的，可直接基于能力評測确定其薪酬等級。

 

第三節 績效管理

第二十二條 堅持共通性與特殊性、水平業績與發展潛力、定性與定量評價相結合，以職業屬性和崗位要求爲基礎，健全科學的人才分(fēn)類評價體(tǐ)系，對科技人才應結合崗位特點分(fēn)類實行績效考核，爲科技人才營造相對寬松、寬容的創新環境，鼓勵科技人才自由探索。

第二十三條 科技人才績效管理應克服唯論文、唯職稱、唯學曆、唯獎項等傾向，依據能力、實績、貢獻評價人才，注重考察各類科技人才的專業性、創新性和實際貢獻。

基礎研究人才主要采取同行評價的方式，加強學術團體(tǐ)等第三方評價、國際同行評價。應用研究和技術開(kāi)發人才、技能人才主要突出市場評價，由市場、用戶和專家等第三方深度參與評價。

第二十四條 績效管理可根據科技人才的工(gōng)作性質和崗位特征，分(fēn)類側重考核不同的内容和指标：

（一(yī)）對于從事基礎研究類的科技人才，結合基礎性研究技術路線不确定性、研發失敗風險高等特點，着重評價其提出和解決重大(dà)科學問題的原創能力、重大(dà)原創性貢獻、成果的科學價值、學術影響和研究能力等，一(yī)般以科技人才取得的階段性成果、證實證僞的結論、下(xià)一(yī)步研究路徑等作爲考核指标。

（二）對于從事應用研究和技術開(kāi)發類的科技人才，結合應用研究技術工(gōng)作一(yī)般具有較爲明确市場導向和技術路線的特點，着重評價其技術創新與集成能力、取得的自主知(zhī)識産權和重大(dà)技術突破、成果轉化、對産業發展的實際貢獻等，一(yī)般以研發工(gōng)作的技術指标先進性、研發效率、成果的市場價值和應用實效等作爲考核指标。

（三）對于從事技能操作類的科技人才，着重評價其實際操作能力和水平，一(yī)般以工(gōng)作效率、工(gōng)作質量和解決技能操作難題等作爲考核指标。

第二十五條 遵循不同類型科技人才成長發展規律，統籌考慮科技人才行業特點、崗位特征、技術周期等因素，科學合理設置評價考核周期，突出中(zhōng)長期目标導向，注重過程評價和結果評價、短期評價和長期評價相結合。

适當延長基礎研究人才、青年科技人才等評價考核周期，原則上以1年作爲考核周期，特殊的可以3至5年作爲一(yī)個周期，鼓勵持續研究和長期積累。

第二十六條 結合行業屬性、經營特點、科技人才類型、企業文化等因素，創新績效考核方式方法，可單獨選擇或綜合運用目标與關鍵成果法（OKR）、360度績效考核、關鍵績效指标法（KPI）、平衡積分(fēn)卡法（BSC）等方式開(kāi)展績效考核。

第二十七條 研發創新型企業可探索使用目标與關鍵成果法（OKR）對科技人才進行績效管理。企業根據發展實際明确具有挑戰性的戰略目标，通過自下(xià)而上由科技人才結合企業戰略目标提出需要完成的關鍵成果，經過内部充分(fēn)磋商(shāng)讨論達成共識。目标與關鍵成果确定并實施後，一(yī)般采取每周調度會、季度質詢會等形式，對實施情況進行反饋和評估，回顧目标、評估結果、分(fēn)析原因、總結經驗，爲下(xià)一(yī)周期績效管理持續提升做好準備。

目标與關鍵成果法（OKR）實施應重反饋、輕考核，其完成情況不與薪酬、晉升、獎懲等直接挂鈎。企業可配套采取360度績效考核加強對科技人才的日常績效管理，通過外(wài)部評價、同事互評、上下(xià)級互評、自我(wǒ)評價等形式重點考核工(gōng)作态度、工(gōng)作過程、工(gōng)作進度等，考核結果與薪酬挂鈎。

 

第四章  當期薪酬

第一(yī)節 崗位基本薪酬

第二十八條 崗位基本薪酬以崗位、能力作爲主要依據且更加側重能力，結合崗位職級體(tǐ)系，采取寬帶薪酬或等級薪酬形式。對實行扁平化管理的企業，可簡化和淡化職位等級，采取寬帶薪酬形式，以更好地體(tǐ)現同職級科技人才不同能力、貢獻的差别。對職位等級劃分(fēn)較細的企業，可采取突出縱深的等級薪酬形式，更多體(tǐ)現不同職級薪酬标準。

第二十九條 崗位基本薪酬根據本地區經濟社會發展水平、企業經營狀況、崗位評價結果、市場薪酬對标等确定，具體(tǐ)可按照以下(xià)步驟确定：

（一(yī)）根據崗位評價和職級評定結果，将價值度相近的崗位歸爲一(yī)個薪酬等級，将薪酬等級自下(xià)而上排序。

（二）根據市場薪酬價位、本企業曆史薪酬水平等确定最高、最低和關鍵崗位的薪酬等級的薪酬标準。

（三）采取等差數列（薪酬标準差别相對較小(xiǎo)）或等比數列（薪酬标準差别相對較大(dà)）等方式，确定每個薪酬等級的薪酬标準。

（四）結合企業科技人才能力、年齡結構、人員(yuán)資(zī)曆分(fēn)布等因素，同一(yī)薪酬等級再橫向劃分(fēn)具體(tǐ)的薪酬檔次或薪酬區間。

第三十條 根據企業崗位基本薪酬表，綜合考慮個人崗位、能力、職務職級、職稱或技能等級、學曆、工(gōng)作年限等相關因素，确定科技人才個人崗位基本薪酬。崗位基本薪酬一(yī)般按月發放(fàng)。

第三十一(yī)條 企業可根據實際建立科技人才津貼、補貼制度，設立科技類的津貼、補貼項目作爲崗位基本薪酬的補充，也可将一(yī)般普惠性津貼、補貼調整優化爲科技創新、技能提升等津貼、補貼項目。

對戰略性、關鍵性領域核心崗位和承擔重大(dà)科技項目、專項攻關任務，以及作出重大(dà)突出貢獻的科技人才，可設置特定崗位津貼、專項任務津貼等。

 

第二節 績效薪酬

第三十二條 績效薪酬是體(tǐ)現科技人才業績貢獻差别的浮動薪酬單元，根據個人績效考核結果确定發放(fàng)，具體(tǐ)形式有績效工(gōng)資(zī)、項目獎金、年終獎金等。

規模較小(xiǎo)、組織架構簡單的企業績效薪酬一(yī)般采取直接确定至個人的方式。規模較大(dà)、組織架構複雜(zá)的企業一(yī)般采取分(fēn)層次确定。

第三十三條 績效薪酬分(fēn)配一(yī)般以績效考核結果爲依據，按照以下(xià)程序确定發放(fàng)：

（一(yī)）根據履行出資(zī)人職責機構或母公司核定的年度工(gōng)資(zī)總額預算，統籌考慮崗位基本薪酬以及津貼補貼等固定部分(fēn)的發放(fàng)情況，确定可發放(fàng)的績效薪酬總額。

（二）根據企業内部各部門或項目組目标任務完成情況及考核結果、技術或項目難度以及戰略貢獻度、科技人才數量等，由企業确定各部門或項目組的績效薪酬總額。采取直接确定的，根據個人績效考核結果一(yī)次性直接分(fēn)配至個人。績效薪酬總額應統籌考慮其他非科技人才績效薪酬分(fēn)配。

（三）企業内部各部門或項目組根據個人績效考核情況，包括承擔的技術角色、技術難度、工(gōng)作量和貢獻度、工(gōng)作投入度等，确定各科技人才的績效薪酬。

績效薪酬按照績效考核周期，根據績效考核結果可按年度、半年度、季度或者項目進度發放(fàng)。

第三十四條 根據不同類型科技人才特點，科學合理确定崗位基本薪酬和績效薪酬的比例關系。

從事基礎研究類的科技人才崗位基本薪酬占總薪酬的比例原則上應達到60%以上。

從事應用研究類的科技人才績效薪酬占總薪酬的比例原則上應達到50%以上，其中(zhōng)從事直接面向市場的應用研究、技術銷售等工(gōng)作的科技人才可不設崗位基本薪酬單元，實行單一(yī)的績效薪酬結構，但薪酬支付應符合國家關于最低工(gōng)資(zī)标準等要求。

第三十五條 企業符合以下(xià)情形的，可按照國家關于國有企業重大(dà)科技創新薪酬分(fēn)配激勵有關政策設立激勵項目，據實計入工(gōng)資(zī)總額，不作爲工(gōng)資(zī)總額基數：

（一(yī)）對承擔财政資(zī)金投入科研項目的企業，提取的間接費(fèi)用可按規定全部用于績效支出。現有工(gōng)資(zī)總額難以滿足的，可在科研項目間接費(fèi)用範圍内，按照國家規定向參與項目的科技人才發放(fàng)獎金。

（二）對承擔國家重大(dà)科技項目任務、引進高層次技術技能人才且符合國有企業重大(dà)科技創新薪酬分(fēn)配政策适用條件的企業，可按照國家規定設立科技項目專項獎金、高層次人才“薪酬包”等。

 

第三節 特殊薪酬制度

第三十六條 企業對核心關鍵科技人才、高層次科技管理人才、短期難以衡量産出效果的研究開(kāi)發人員(yuán)等，可實行年薪制，根據職責、責任、難度以及業績和實際貢獻等，參考市場價位薪酬水平确定。

第三十七條 企業可探索建立科技人才回溯薪酬制度 ，科學評價從事原創技術探索、基礎研究科技人才的貢獻，對其曆史貢獻在薪酬分(fēn)配激勵中(zhōng)未體(tǐ)現或未充分(fēn)體(tǐ)現部分(fēn)予以薪酬補償。

第三十八條 企業對短期或階段性聘用的科技人才、項目科技顧問、在線網絡辦公等工(gōng)作相對靈活的科技人才，可實行即時薪酬制，通過數字化手段實時計量科技人才工(gōng)作量和工(gōng)作成果，按照項目或日、小(xiǎo)時及時支付科技人才相應薪酬。

 

第五章  中(zhōng)長期激勵

第三十九條 企業可按照國家有關規定對符合條件的科技人才實行股權激勵。綜合考慮科技人才崗位價值、實際貢獻、承擔風險和服務年限等因素，重點激勵在自主創新和科技成果轉化中(zhōng)發揮主要作用的關鍵核心技術人才。

第四十條 企業實施科技成果轉化的，可按照國家規定實行項目收益分(fēn)紅、崗位分(fēn)紅以及發放(fàng)獎勵和報酬。其中(zhōng)，按照國家規定分(fēn)紅激勵每次激勵人數一(yī)般不超過本企業在崗職工(gōng)總數的30%，參與分(fēn)紅的技術技能人才占總分(fēn)紅人數比重一(yī)般不低于60%。

第四十一(yī)條 初創型或發展遇到瓶頸的企業可探索實施科技人才超額利潤分(fēn)享計劃，更好激發科技人才對促進企業成長、脫困、轉型和發展的重要作用。發展成熟型企業、經濟效益良好的企業可在按照工(gōng)資(zī)效益聯動機制确定的工(gōng)資(zī)總額内，薪酬分(fēn)配向科技人才傾斜，一(yī)般不再實施超額利潤分(fēn)享。

第四十二條 企業拓展新産業、新業态、新商(shāng)業模式，或者投資(zī)周期較長、業務發展前景不明朗、具有較高風險和不确定性的創新業務，可實施科技人才項目跟投，實行企業與科技人才利益共享、風險共擔。

第四十三條 企業可探索實施事業合夥人機制，将關鍵核心技術人才作爲事業合夥人，對其實行有充分(fēn)市場競争力的薪酬，并可按照國家規定實行股票增值權等股權激勵。企業可結合實際設立合夥人董事席位，吸收合夥人參與公司決策和日常經營管理。

第四十四條 企業按照國家規定實行的項目收益分(fēn)紅、崗位分(fēn)紅等中(zhōng)長期激勵和科技成果轉化收益激勵，發放(fàng)的激勵收入可據實計入工(gōng)資(zī)總額，不作爲工(gōng)資(zī)總額預算基數。其他現金型激勵按照工(gōng)資(zī)效益聯動機制納入工(gōng)資(zī)總額統一(yī)管理。

 

第六章  薪酬水平确定及調整

第四十五條 企業通過開(kāi)展行業市場對标、标杆企業崗位對标，結合企業薪酬策略，科學确定科技人才薪酬水平，加大(dà)科技人才特别是關鍵核心技術人才的激勵，增強企業人才市場競争力。

第四十六條 企業可根據人力資(zī)源社會保障部、國家統計局以及上市公司、協會商(shāng)會、權威咨詢機構等發布的薪酬數據進行薪酬市場對标分(fēn)析。根據企業實際和崗位特點，可委托專業機構定向細分(fēn)行業領域中(zhōng)某個或多個同類企業，進行更加精準的薪酬對标。

第四十七條 企業根據發展戰略和階段，選擇合适的企業作爲市場對标對象，合理确定薪酬對标分(fēn)位值。企業薪酬策略結合企業不同發展階段或企業經營特點等，一(yī)般可選擇領先型（總體(tǐ)薪酬水平處于市場75分(fēn)位以上）、匹配型（總體(tǐ)薪酬水平圍繞市場50分(fēn)位波動）、滞後型（總體(tǐ)薪酬水平圍繞市場25分(fēn)位波動）、混合型（按不同部門、崗位和人才分(fēn)層分(fēn)類确定薪酬水平），科技型企業實踐中(zhōng)一(yī)般采取混合型策略。

第四十八條 企業基于可獲得的市場薪酬數據，可采取居中(zhōng)趨勢分(fēn)析法、離(lí)散分(fēn)析法、回歸分(fēn)析法等方式開(kāi)展崗位市場對标。

第四十九條 企業在确定内部不同群體(tǐ)薪酬水平時，原則上科技人才薪酬水平和增長速度不低于同職級管理人員(yuán)，領軍科技人才的薪酬水平最高可高于本企業高級管理人員(yuán)。

對于企業發展至關重要的戰略科學家、頂尖領軍人才等特殊關鍵核心技術人才，可不限于崗位薪酬框架，實行“一(yī)人一(yī)議”的協議開(kāi)放(fàng)薪酬，對标市場90分(fēn)位值以上，可上不封頂。

第五十條 企業内部工(gōng)資(zī)總額分(fēn)配應向科技人才集中(zhōng)的子企業或機構傾斜，工(gōng)資(zī)總額增量優先用于科技人才激勵，合理提高科技人員(yuán)薪酬水平。

第五十一(yī)條 定期評估企業科技人才薪酬策略和水平，結合地區和行業薪酬水平、物(wù)價指數等變動情況以及科技人才訴求，評估科技人才現有薪酬水平是否與其崗位職責、績效表現相匹配，不相匹配的應予以調整。

薪酬水平調整一(yī)般以1至3年爲周期進行調整，也可每半年調整一(yī)次。企業薪酬水平調整分(fēn)爲普遍調整和個别調整、崗位基本薪酬調整和薪酬總水平調整。

第五十二條 薪酬水平普遍調整一(yī)般根據企業未來發展目标、年度經營、人工(gōng)成本情況，參考地區和行業平均薪酬水平、标杆企業薪酬水平、人力資(zī)源社會保障部門發布的工(gōng)資(zī)指導線和地區物(wù)價水平變化等進行調整。

第五十三條 薪酬水平個别調整一(yī)般根據科技人才的職位、業績、能力等變化進行調整，對于一(yī)些特殊科技人才或重大(dà)貢獻科技人才可根據實際即時調整。

 

第七章  附則

第五十四條 本指引主要爲國有企業科技人才薪酬分(fēn)配提供參考。

國有企業可參照本指引，結合企業實際，深化内部薪酬分(fēn)配制度改革，完善科技人才薪酬分(fēn)配制度體(tǐ)系，進一(yī)步分(fēn)層分(fēn)類細化有關内容，提升薪酬分(fēn)配激勵的精準性、公平性和有效性，充分(fēn)激發科技人才的創新活力。

第五十五條 其他企業科技人才薪酬分(fēn)配可參照本指引實施。