《管理思想的演變》——闡明管理學界前輩的生(shēng)活及其時代

雷恩認爲，許多管理學界的前輩留下(xià)了珍貴的思想遺産，然而人們卻時常忽視，甚至有時反對它，因爲人們簡單地認爲，昨天解決問題的辦法，對解決明天的問題不會有任何幫助。他指出，這種想法是錯誤的，前輩們緻力于研究的有關人的行爲和動機的哲學思想和理論，如今依然有借鑒意義。在這一(yī)點上，今天和昨天沒有任何區别。爲了“闡明我(wǒ)們優秀前輩的生(shēng)活及其時代的著作”，他完成了這本《管理思想的演變》。

在雷恩之前，關于管理學史的著作，大(dà)多是以時間爲序列，将整個管理學史劃分(fēn)爲若幹階段，但雷恩認爲這種做法偏于粗糙，因此他用管理哲學的基本問題來劃分(fēn)。

◎早期管理思想

本書(shū)開(kāi)篇就指出，自古以來就有管理活動，但是，對管理進行正式的研究則是一(yī)門較新的學科。

關于管理的定義，雷恩認爲，它可看成是這樣的一(yī)種活動：它發揮某些職能，以便有效地獲取、分(fēn)配和利用人的努力和物(wù)質資(zī)源，來實現某個目标。

從人類文明史的初期，一(yī)直到工(gōng)業革命之前，人類的組織形式主要是家庭、部落、教會、軍隊和國家。盡管也有一(yī)些小(xiǎo)規模的經濟活動，但其規模完全不能同工(gōng)業革命後相比。在這樣的基礎上，自然也無法形成系統的管理思想。

随着工(gōng)業革命的開(kāi)始，如何合理地、正式地和系統地進行管理，開(kāi)始成爲一(yī)個重要的課題。管理成爲繼土地、勞動力、資(zī)本之後的生(shēng)産第四要素。人們開(kāi)始對管理進行更深入的研究，這裏有4位主要的先行者。

羅伯特·歐文，英國企業主。他在人的因素和機器時代之間，試圖建立新的協調機制，除了借助于金錢，他還想求助于人心。因此，他主張改革，并在自己的工(gōng)廠中(zhōng)創造出許多管理經驗。

查爾斯·巴貝奇，英國發明天才。他以理性的态度，在泰羅之前就把科學方法應用于管理之中(zhōng)，成爲科學管理的先驅者。

安德魯·尤爾，英國管理教育的先驅。他對早期工(gōng)廠制度中(zhōng)出現的管理人員(yuán)進行了培訓，講授他的經驗和見解。

夏爾·迪潘，法國工(gōng)業教育的先驅。他在法國開(kāi)辦管理課程，他的管理課程可能對亨利·法約爾管理思想的誕生(shēng)産生(shēng)了重要影響。

在美國，最早倡導系統管理的人幾乎都同鐵路有關。比如，丹尼爾·克雷格·麥卡勒姆曾長期擔任伊利鐵路公司總監，他的管理原則是，采用一(yī)項制度，不僅能使管理者立即發現錯誤，而且還能确定失職者。亨利·瓦普爾則長期擔任《美國鐵路雜(zá)志(zhì)》主編，他從麥卡勒姆的管理經驗中(zhōng)，發現了三項管理的基本原則，即組織原則、溝通交往原則、信息原則。

◎科學管理時代

進入科學管理時代後，管理逐漸成爲一(yī)種系統、科學的理論和方法。科學管理的創始人是泰羅，他和同事對管理思想進行重新綜合和整理，并把管理和哲學結合起來。

除了泰羅，還有6位代表人物(wù)。卡爾·巴恩是泰羅的虔誠追随者，忠誠地貫徹執行泰羅的正統思想，在數學方面幫助泰羅解決了許多難題。亨利·勞倫斯·甘特在泰羅的指導下(xià)開(kāi)始工(gōng)作，并作出了重大(dà)貢獻，但在晚年離(lí)開(kāi)了泰羅的行列；加爾布雷思夫婦使早期的科學管理運動更富有生(shēng)氣；埃默森(sēn)改進了泰羅有關提高效率的主張，并提出了提高效率的十二條原則，不過他摒棄了泰羅的職能工(gōng)長和激勵性工(gōng)資(zī)制；莫裏斯·庫克在泰羅的培養下(xià)，把科學管理運用到教育部門和市政機構，并設法使科學管理運動同有組織的工(gōng)人建立和睦的關系。

在美國的工(gōng)業界、教育界和其他國家，科學管理也成爲一(yī)股重要力量。有一(yī)些人所起的作用，雖然不及前面那幾位，但也不應該被忘記。哈洛·珀森(sēn)在泰羅模式普及之前，就使該模式得到了教育界的承認，哈佛大(dà)學和達特默思大(dà)學都開(kāi)設了管理學課程；劉易斯·布蘭代斯強調科學管理是解決美國工(gōng)業問題的途徑，要求在專業性的企業中(zhōng)廣泛推廣科學管理；克拉倫斯·湯普森(sēn)、利昂·奧爾福德和德克斯特·金布爾等人，則把工(gōng)業管理教育帶進了教室和工(gōng)業企業；亞曆山大(dà)·丘奇在英國開(kāi)始其管理生(shēng)涯，并于20世紀初移居美國，他主張管理應關心總的效率而不隻關心生(shēng)産單位、商(shāng)店(diàn)或其他某個孤立單位的效率。

雷恩還介紹了有組織的勞工(gōng)和科學管理之間關系的演變曆史，他劃分(fēn)爲三個時期：

第一(yī)階段，從1911年到1915年的強烈敵對時期。勞方認爲，科學管理意味着工(gōng)廠實行專制，工(gōng)人在與企業管理者的相互關系中(zhōng)處于不利地位。

第二階段，從1916年到1918年美國參加第一(yī)次世界大(dà)戰期間。由于忙于戰時生(shēng)産等原因，雙方處于非正式休戰期。

第三階段，一(yī)戰結束以後到1929年的大(dà)蕭條時期。企業管理者奉行修正論，在處理勞工(gōng)關系方面，試圖取得和解。勞工(gōng)方面也改變了态度，許多企業的工(gōng)會開(kāi)始接受科學管理原則。

作爲科學管理的副産物(wù)，工(gōng)業心理學是科學管理倡導的科學方法在工(gōng)業心理領域的應用，其創始人是胡戈·蒙斯特伯格。

在這一(yī)時代，基于法約爾提出的管理原則和要素，以及韋伯爲了保證技術效能而探索理想的組織安排的藍(lán)圖，行政管理理論也應運而生(shēng)。法約爾和韋伯從不同的背景和不同的角度，試圖提出行政管理的方案，以有效管理大(dà)規模的組織。

法約爾是法國管理學家，他強調的是管理教育而不是技術訓練。他把管理和行政管理區分(fēn)開(kāi)來，前者是一(yī)種一(yī)體(tǐ)化的力量，後者完全要通過人來起作用。他提出了十四條管理原則，還提出了管理的五項要素，即計劃、組織、指揮、協調、控制。韋伯是德國學者，他認爲行政組織體(tǐ)系（即官僚集權組織）是最理想的最有效的組織形态。

◎“社會人”時代

“社會人”這一(yī)概念，既是管理行爲所确立的準則，也代表了當時湧現出來的一(yī)種管理哲學，它來源于著名的霍桑實驗。

喬治·埃爾頓·梅奧是一(yī)位出生(shēng)于澳大(dà)利亞的心理學家，他同弗裏茨·朱利斯·羅特利斯伯格等人，在本世紀20年代末進入美國西方電氣公司的霍桑工(gōng)廠進行了有名的霍桑實驗，爲人際關系學說和行爲科學奠定了基礎。

梅奧和羅特利斯伯格打開(kāi)了在工(gōng)業中(zhōng)研究人際關系的大(dà)門，而其他人使它結出碩果。福萊特夫人和巴納德正是科學管理和社會人這兩個時代之間的橋梁。

福萊特夫人是美國的政治哲學家和企業哲學家。她主張通過利益的結合來減少沖突，使命令“非人稱化”，并變爲服從“形勢規律”。形勢規律是以科學管理爲依據的，即泰羅的職能管理要求的以确定的事實、而不是以某一(yī)個人的意志(zhì)爲服從的根據，即變服從個人權力爲遵循形勢規律。要做到這點，就要有一(yī)種心理過程，有一(yī)種關于控制的新哲學。這就是由事實而不是由人控制，是相互關聯的控制而不是管理者單方面強加的控制。

切斯特·巴納德是美國的高級經理人員(yuán)和管理學家，提出了社會協作系統的理論。他認爲，組織是一(yī)個“有意識地加以協調的兩個或兩個以上的人的活動或力的系統”。這種系統，不管是哪一(yī)級别的，都包含着三種普遍的要素：協作的意願、共同的目标、信息交流。經理人員(yuán)的職能主要有三項：提供一(yī)個信息交流系統、促成必要的個人努力、制定和規定目标。

關于“人和組織”的研究，可分(fēn)爲兩個側面。一(yī)是微觀的研究，如社會成員(yuán)心理測試法、團體(tǐ)動力學、參與決策、領導方式、對團體(tǐ)人的激勵要求。在這方面作出貢獻的有雅各布·莫雷諾、庫爾特·盧因、亞伯拉罕·馬斯洛、約瑟夫·斯坎倫和俄亥俄州立大(dà)學企業研究所的斯托克第和沙特爾等人。

二是宏觀的研究，即有關說明組織的正式方面和非正式方面相互作用的分(fēn)析工(gōng)具和概念模式的研究。在這一(yī)方面作出貢獻的有威廉·懷特對飯館所作的有關人的地位的研究，懷特·巴基有關公司同工(gōng)會如何在一(yī)種複雜(zá)的社會系統中(zhōng)結合在一(yī)起的研究，赫伯特·西蒙有關決策理論的研究等。

人際關系主義者及其後的行爲科學家，對以前的管理概念進行了修正，對管理者提出了以下(xià)的勸告：要轉而注意行爲的社會方面，要使人們參與，從而要把工(gōng)人的滿足和較高的生(shēng)産率配合起來。

詹姆斯·穆尼和艾倫·賴萊在1931年合寫了《工(gōng)業，前進！》一(yī)書(shū)，試圖揭示組織的原則，提出的三條原則是協調原則、等級原則、職能原則。

一(yī)些批評家對社會人的理論和實踐的許多方面提出了疑問和批評，批評的對象主要是其前提、方法論和對工(gōng)業人的結論等。客觀說，肯定有某些值得懷疑的地方，但是我(wǒ)們也應該考慮到，在當初的試驗進行時，統計知(zhī)識的狀況至多隻能說是初步的。因此，在對它責難之前，必須認識到統計技術上的這種狀況。從更宏觀的角度來看，霍桑試驗雖有局限性，但它代表了管理思想上的一(yī)個新方向，爲後人的研究指明了新的道路。

◎當今時代

進入當今時代，管理思想又(yòu)有了進一(yī)步的發展和演變。

第二次世界大(dà)戰以後，管理者重新對一(yī)般管理理論重視起來。市場的擴大(dà)，随着戰時研究而出現的工(gōng)藝技術進步，以及組織的持續增長，這些都要求管理人員(yuán)擁有更健全、更完善的管理理論。而且，管理已不再限于生(shēng)産作業，不再限于業務管理，不再限于簡單地完成有限數量的活動。正是在這種環境中(zhōng)，人們試圖通過管理過程學派，提供當今時代的管理原則和理論框架。

如果把法約爾、戴維斯、古利克等人看作管理過程學派的第一(yī)代，那麽20世紀50年代的威廉·紐曼等人就是第二代。第二代開(kāi)始對法約爾提出的管理職能進行修訂，以便适應現代組織。

與此同時，其他領域也已滲入管理過程理論中(zhōng)，如數學模式、行爲科學的發現以及電子計算機時代的控制論，有必要把這些新觀點結合到傳統的職能之中(zhōng)。

到了20世紀70年代，人們開(kāi)始不大(dà)相信唯一(yī)的最佳辦法了，于是誕生(shēng)了權變管理學派。

組織人道主義也應運而生(shēng)。傳統的人際關系思想方式的實驗研究，被組織人道主義認爲是軟弱的、有缺陷的。作爲一(yī)種哲學，組織人道主義試圖把新的重點放(fàng)在人及其各種需要上，放(fàng)在作爲滿足這些需要的手段上，放(fàng)在如何設計組織才能實現人們及組織的目标上。作爲一(yī)種作業技術，組織人道主義對我(wǒ)們關于人及最适合于現代環境的激勵、領導和組織形式的假設提出了挑戰。

亞伯拉罕·馬斯洛爲“人道主義心理學者”鋪平了道路，他主張通過改進組織實踐來提高員(yuán)工(gōng)的精神健康狀況。克裏斯·阿吉裏斯在這項主張的基礎上進一(yī)步發展，提出了一(yī)項人類行爲的“個性對組織”假設，又(yòu)叫“不成熟—成熟”理論。一(yī)個人在“不成熟—成熟”連續統一(yī)體(tǐ)中(zhōng)的位置，表明了他自我(wǒ)實現的程度。

後來，道格拉斯·麥格雷戈又(yòu)提出了“X理論、Y理論”，以X理論代表傳統的指揮和控制觀點，Y理論則是“人爲資(zī)源管理的一(yī)種新理論的有限的開(kāi)端”。以後，弗雷德裏克·赫茨伯格又(yòu)提出了“激勵-保健”理論。

俄亥俄州立大(dà)學的研究和以倫西斯·利克特爲首的密西根大(dà)學的研究則提出了有關領導方式的理論，強調參與的領導方式。布萊克和穆頓提出了“管理方格”理論。

總之，在當今時代，我(wǒ)們看到有關管理人員(yuán)的工(gōng)作有多種思想方法：過程理論爲管理人員(yuán)的職能提供了一(yī)個框架；組織行爲學提供了有關人的方面的理解；組織理論使得有可能對權力和各種活動的關系進行設計；而管理科學則提供了數量技術和系統地解決問題的各種途徑。提出的挑戰是巨大(dà)的，管理思想的演變在進一(yī)步豐富并推進我(wǒ)們的理解，以便能應付這一(yī)挑戰。

理論中(zhōng)的統一(yī)還沒有實現，也許永遠不會實現。隻有未來以及在未來所作的回顧能更清楚地認識這一(yī)探求。但探求在繼續着，而且應當繼續下(xià)去(qù)。如果要從曆史中(zhōng)汲取什麽教訓的話(huà).那就是：我(wǒ)們必須學會拆除學術嫉妒之牆，更好地評價我(wǒ)們的知(zhī)識傳統，認識到我(wǒ)們隻是占有時間長河中(zhōng)的一(yī)個點。當我(wǒ)們學會把組織的技術問題同人群問題更好地聯系起來時，綜合就會實現。

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