“激勵一(yī)保健理論”是美國心理學家赫茨伯格提出的。他認爲，人們通常認爲起激勵作用的因素，實際包含兩類：一(yī)類隻起保健作用，另一(yī)類起真正的激勵作用。保健因素隻能改善員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作條件和環境，不能激發他們的工(gōng)作熱情；激勵因素蘊含于工(gōng)作之中(zhōng)，能夠滿足員(yuán)工(gōng)的成長需要，形成内在驅動力。即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指容易産生(shēng)意見和消極行爲的因素，即保健因素。他認爲這兩種因素是影響職工(gōng)績效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策與管理、監督、工(gōng)資(zī)、同事關系和工(gōng)作條件等。這些因素都是工(gōng)作以外(wài)的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工(gōng)作效率，但不能激勵人們更積極的行爲。
目前，激勵在公司人力資(zī)源管理中(zhōng)并沒有得到正确和全面的認識。許多公司在調動職工(gōng)積極性激勵職工(gōng)進取精神方面，簡單采取了增加工(gōng)資(zī)、獎金、福利等辦法和手段。根據雙要素理論，這種貨币激勵的保健因素雖然滿足了職工(gōng)的需要，但卻不能激勵職工(gōng)工(gōng)作的積極性。如果管理者絲毫沒考慮到内在的激勵因素，單純的保健因素甚至會引起員(yuán)工(gōng)的反感。
首先，公司設計要重視保健因素的作用。保健因素如果沒有到位，就會使職工(gōng)不滿意,形成負激勵，這樣就會壓抑職工(gōng)的積極性。同時保健因素對許多職工(gōng)甚至大(dà)多數職工(gōng)來說,仍然起着重要的激勵作用。對于保健因素，隻有使用得當,才能發揮有效激勵作用。如果搞平均主義的獎酬制度,同樣也會扼殺職工(gōng)的積極性。隻有使職工(gōng)的工(gōng)作績效和報酬統一(yī)起來,形成合理的預期,才能起到激勵作用。
其次，要重視工(gōng)作績效本身的激勵因素。激勵因素是能促使職工(gōng)成長和自我(wǒ)實現的因素,在工(gōng)作中(zhōng),要使職工(gōng)在工(gōng)作中(zhōng)獲得成就感,對職工(gōng)的工(gōng)作成就要及時給予肯定和贊賞，讓職工(gōng)承擔更多的責任，根據職工(gōng)的能力增加工(gōng)作的挑戰性。并根據其能力的發展使之有升遷的機會等，這些方面做得好，會使具有成長要求的職工(gōng)全身心地投人，喚起巨大(dà)的工(gōng)作熱情和創造性潛能。工(gōng)的逆反心理。
激勵因素與工(gōng)作本身或工(gōng)作内容有關，包括成就、贊賞、工(gōng)作本身的意義及挑戰性、責任感、晉升、發展等。這些因素如果得到滿足，可以使人産生(shēng)很大(dà)的激勵，若得不到滿足，也不會像保健因素那樣産生(shēng)不滿情緒。
即工(gōng)作滿意的對立面不是工(gōng)作不滿意，而是沒有工(gōng)作滿意感；工(gōng)作不滿意的對立面不是工(gōng)作滿意，而是對工(gōng)作安于現狀。
在很多情形下(xià)，管理者會發現有些因素同時具備雙因素的特征，比如一(yī)些福利待遇、學習培訓、物(wù)質報酬等，出現這種情況的時候，我(wǒ)們建議盡可能地讓激勵因素發揮更大(dà)的作用。千萬不要讓激勵因素降爲保健因素，而是要想辦法讓保健因素變爲激勵因素。
比如一(yī)家公司原來打算40%的職工(gōng)提高薪水10%，後來他們調整了方案，讓80%的職工(gōng)提高薪水5%，這樣一(yī)來，工(gōng)資(zī)的成本并沒有改變，但是工(gōng)作情緒有了巨大(dà)的差别，前一(yī)個方案因爲隻有40%的職工(gōng)提高薪水，工(gōng)資(zī)是保健因素，結果導緻60%的職工(gōng)不滿，而那40%的職工(gōng)隻是降低不滿并沒有滿足感；後一(yī)個方案80%的職工(gōng)雖然沒有滿足感但是也沒有不滿，不滿的職工(gōng)隻有20%，整體(tǐ)的工(gōng)作狀态提升了一(yī)大(dà)截。
除此之外(wài)，企業還可以考慮自助式福利，又(yòu)稱爲“彈性福利”或“柔性福利”，是指員(yuán)工(gōng)可以從企業提供的各種福利項目菜單中(zhōng)，自由選擇其所需要的福利。它一(yī)般由企業根據每個員(yuán)工(gōng)的薪水層次，設立相應金額的福利賬戶，每一(yī)時期撥入一(yī)定的金額，并列出各種可能的福利選項供員(yuán)工(gōng)選擇，直至福利金額用完爲止。這種福利制度，正如自助餐一(yī)樣，可以讓員(yuán)工(gōng)自由挑選所喜歡的物(wù)品。其激勵性往往體(tǐ)現在三個方面：福利點數往往和員(yuán)工(gōng)的薪資(zī)層次及績效挂鈎，所以通過自助式福利計劃可以激勵員(yuán)工(gōng)爲獲得相應的福利點數而努力工(gōng)作并提高工(gōng)作績效；在實際工(gōng)作中(zhōng)福利的發放(fàng)形式也會起到激勵作用，由于自助式福利計劃恰當的提供了員(yuán)工(gōng)所需要的東西，很好的滿足了員(yuán)工(gōng)個性化的需求，體(tǐ)現了企業的人文關懷精神，提高了企業的凝聚力，增強了員(yuán)工(gōng)的歸屬感，可以進一(yī)步的激發員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作動力和活力，從而起到激勵作用；由于自助式福利計劃中(zhōng)的各個項目不是所有員(yuán)工(gōng)共享的，具有一(yī)定的層次性、差異性和特殊性，企業可以通過這一(yī)“軟福利”，吸引和激勵優秀員(yuán)工(gōng)爲企業發揮作用。
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