績效管理是PDCA的閉環循環，如果隻做績效考核，沒有績效改進，就不能形成閉環。

績效改進 是指确認 工(gōng)作績效 的不足和差距，查明産生(shēng)的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高 競争優勢 的過程。 即指采取一(yī)系列行動提高員(yuán)工(gōng)的 能力和績效 。

杭州博思咨詢認爲，績效改進應廣泛應用于績效存在問題且經提醒仍未改善的員(yuán)工(gōng)身上，而非針對那些已經被認定爲不勝任的員(yuán)工(gōng)，同時也倒逼管理主管在日常工(gōng)作中(zhōng)加強績效管理，而非等績效問題頻(pín)出才“秋後算賬”。

那如何制定績效改進計劃？

績效評估要同員(yuán)工(gōng)的生(shēng)涯規劃、企業的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員(yuán)工(gōng)的薪資(zī)、獎金、升遷。評估過程中(zhōng)要體(tǐ)現公正、公
平、公開(kāi)，能真實地反映員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。評估之後，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因爲進行績效評估的一(yī)個主要目的就是:改進績效。所以，主管和員(yuán)工(gōng)應合力安排績效改進計劃。
一(yī)、選取待改進方面的原則
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實?也許主管沒有真正察覺員(yuán)工(gōng)發生(shēng)問題的缺點，也許主管認爲的缺點事實上卻是員(yuán)工(gōng)的優點。
2、從員(yuán)工(gōng)願意改進之處着手改進。這可能激發員(yuán)工(gōng)改進工(gōng)作的動機，因爲員(yuán)工(gōng)通常不會選取他根本不想改進的地方着手。
3、從易出成效的方面開(kāi)始改進。能立竿見影的經驗總使人比較有成就感，同時有助于再繼續其他方面的改進。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合适的方面進行改進。
二、績效改進的四個要點
績效改進計劃設計的目的在于使員(yuán)工(gōng)改變其行爲。爲了使改變能實現，必須符合四個要點:
1、意願。員(yuán)工(gōng)自己要有想改變的願望。
2、知(zhī)識和技術。員(yuán)工(gōng)必須知(zhī)道要做什麽，并知(zhī)道應如何去(qù)做。
3、氣氛。員(yuán)工(gōng)必須在一(yī)種鼓勵他改進績效的環境裏工(gōng)作。而造就這種工(gōng)作的氣氛，最重要的因素就是主管。員(yuán)工(gōng)可能因畏懼失敗而不敢試改變，這時，需要由主管去(qù)協助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員(yuán)工(gōng)知(zhī)道行爲改變後會獲得獎賞，那麽他較易去(qù)改變行爲。獎勵的方式可分(fēn)爲物(wù)質和精神兩方面:物(wù)質方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我(wǒ)的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。

此外(wài)，社會是在動态發展着的，績效評估的标準與刻度也應作相應地調整，才能對員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作績效切實起到改進、保持、發展的作用。

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杭州博思咨詢認爲，影響績效有很多種因素，環境、市場、設備，銷售人員(yuán)在每一(yī)個環節的配合，以及品牌知(zhī)名度等諸多因素都可能對績效産生(shēng)影響。所以光靠薪酬不一(yī)定能夠對績效産生(shēng)影響，薪酬隻是影響員(yuán)工(gōng)績效的一(yī)個重要因素，而非唯一(yī)要素。因此薪酬的提高不一(yī)定導緻績效的提升，更重要的是最終績效能否得到老闆的認可恐怕是更不容易。在整體(tǐ)的人力資(zī)源管理中(zhōng)，薪酬占到50％的重要度，這是因爲即便員(yuán)工(gōng)沒有任何績效，但是薪酬必須照付，這是法律賦予勞動者獲得勞動報酬的權利。企業的績效則是通過考核來幫助實現戰略，也就是說企業最終的戰略目标是通過員(yuán)工(gōng)的績效來完成的，當然也有可能由于種種原因實現不了企業的戰略目标。如果管理到位，通過員(yuán)工(gōng)的努力可以實現企業大(dà)部分(fēn)或者一(yī)部分(fēn)績效，原來的目标減去(qù)已經達成的績效目标，還有剩餘的績效目标，于是該剩餘的績效目标就可以作爲下(xià)一(yī)輪戰略實施的一(yī)個基礎。