做好績效溝通，讓績效管理更落地

績效目标溝通的目的和側重點是主管就績效目标和工(gōng)作标準與員(yuán)工(gōng)讨論後達成一(yī)緻。在此期間主管要當好輔導員(yuán)和教練員(yuán)的角度，指導和幫助下(xià)屬制訂好計劃。
◆溝通時間：在員(yuán)工(gōng)績效目标制定時進行溝通。
◆ 溝通方式：主要采取雙方面談交流溝通的方式進行。
◆溝通内容：三個方面，績效目标本身、績效實施措施、目标所需支持。
◆目标本身：目标一(yī)定是經過雙方交流溝通确定的。
在這個過程中(zhōng)，需要主管向員(yuán)工(gōng)明确說明：企業的整體(tǐ)目标是什麽？爲了完成這樣的整體(tǐ)目标，部門的目标是什麽？爲了達到這樣的目标，對員(yuán)工(gōng)的期望是什麽？對員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作應當制定什麽樣的标準？檢查的方法和措施是什麽？完成目标後有什麽獎懲措施等。通過對目标的交流，員(yuán)工(gōng)對自身目标就有一(yī)個全面的了解。在執行目标的過程中(zhōng)就會心中(zhōng)有數。不會發生(shēng)隻埋頭幹活，不擡頭看路的情況。
通過目标制定的溝通，防止了主管硬派任務員(yuán)工(gōng)被動接受的情況，員(yuán)工(gōng)對自己确定的目标的認可度就會大(dà)大(dà)提升。通過實施措施和資(zī)源的保證，讓員(yuán)工(gōng)能夠感受到主管的全力支持，他就會完成目标充滿信心。鬥志(zhì)昂揚的投入工(gōng)作。

同時，通過目标制定溝通，主管對人才也能有效鑒别，如果員(yuán)工(gōng)對目标完成措施手段條件分(fēn)析的頭頭是道，對完成目标的各項要素了如指掌，這樣的人就有可能是企業的可塑之材。反之，如果員(yuán)工(gōng)對目标如何實現說不出甲乙丙丁，而到時目标完成很好，這人十有八九是撞了大(dà)運。這又(yòu)爲主管評估提供了依據。

績效實施的溝通

◆溝通時間：在目标執行、實施過程中(zhōng)進行例行和随機的溝通。

◆溝通方式：例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件彙報等。

◆溝通内容：員(yuán)工(gōng)關鍵節點溝通，員(yuán)工(gōng)問題溝通和目标實現手段溝通。

◆員(yuán)工(gōng)關鍵節點溝通：通過對先前績效實施措施的說明，主管就會對員(yuán)工(gōng)的目标完成實施手段有一(yī)定的了解。對于哪些是決定目标完成的關鍵節點、關鍵路徑主管也會心中(zhōng)有數，在關鍵環節，主管就需要适時的監督溝通，看看員(yuán)工(gōng)完成的結果怎樣，進度怎樣。不在關鍵節點溝通，如果員(yuán)工(gōng)隐瞞進度或問題，就有可能嚴重影響目标完成，到時主管再急急火(huǒ)火(huǒ)補救，恐怕已是船到江心補漏遲。不僅員(yuán)工(gōng)個人目标完不成，有可能會影響整個部門的目标拖後。

這個階段要關注員(yuán)工(gōng)問題溝通：主管布置完任務，并不是要撒手不管，當甩手掌櫃去(qù)，主管還是要爲部屬的績效完成情況負責。當部屬在目标完成過程中(zhōng)出現問題、困難，半路卡殼時，這時主管該出手時就出手，幫助部屬分(fēn)析原因，解決困難和問題。讓部屬相信主管是他的堅強後盾，這樣部屬就會心存感激，心理也會很踏實。

同時要重視目标實現手段溝通：主管要對員(yuán)工(gōng)實施目标的手段進行監督，防止員(yuán)工(gōng)爲達目的不擇手段，采取了短視、飲鸩止渴甚至是危害企業長遠利益的行爲。如果出現這種情況，主管就需要及早制止。對于員(yuán)工(gōng)好的方法措施也要及時表揚推廣。

績效反饋溝通

◆溝通時間：在主管對員(yuán)工(gōng)的績效評估打分(fēn)結束後進行。

◆溝通内容：本次評估結果說明；員(yuán)工(gōng)完成/未完成目标原因分(fēn)析；下(xià)一(yī)階段目标交流。主管要把本次評估的結果向員(yuán)工(gōng)說明，同時把打分(fēn)的結果、依據和相關證明資(zī)料向員(yuán)工(gōng)展示，讓員(yuán)工(gōng)感到主管的評估是有理有據的。同時，主管要聽(tīng)取員(yuán)工(gōng)對本次目标自評的結果和相應的依據。這樣雙方對照，并根據實際情況對評估結果進行适當的修正。這樣的評估結果就會更有說服力。

同時要對員(yuán)工(gōng)完成/未完成目标原因分(fēn)析： A.對于未完成目标：需要主管和員(yuán)工(gōng)共同分(fēn)析原因，看看是外(wài)因還是内因所緻。如果是外(wài)因，是因爲客觀環境變化還是企業内部流程、制度有問題導緻。如果是内因，要分(fēn)析是員(yuán)工(gōng)的知(zhī)識能力不足、經驗不夠還是态度欠缺。如果是态度欠缺，還需要仔細分(fēn)析，到底是什麽原因導緻，是企業激勵措施不好、内部管理有問題，還是員(yuán)工(gōng)自身态度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背後真正的原因，并采取相應的解決措施。如果是員(yuán)工(gōng)知(zhī)識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導；如果是經驗不夠，就需要多安排鍛煉機會。如果是員(yuán)工(gōng)自身态度問題導緻完不成任務，就需要進行批評教育，必要的進行懲罰甚至辭退。 B.對于完成目标：也要進行分(fēn)析，員(yuán)工(gōng)是如何完成目标的。是個人努力所緻還是外(wài)部環境有利，如果是外(wài)部環境有利，如市場需求激增、所屬區域發達等因素，使員(yuán)工(gōng)不費(fèi)吹灰之力就完成了目标，還要分(fēn)析這種有利因素是暫時的還是長久的，企業是否需要修改應對措施等。如果是個人努力，也需要仔細交流，員(yuán)工(gōng)采取了什麽樣的方法措施，有沒有經驗可以吸收借鑒。可不可以推而廣之等。

績效面談不僅僅是談過去(qù)，更重要的談未來發展。績效管理是一(yī)個往複循環的過程，一(yī)個考核周期的結束，往往是下(xià)一(yī)階段的開(kāi)始。因此，對未來目标的确定就成了本次溝通的重要組成部分(fēn)。雙方對下(xià)一(yī)階段目标要達成一(yī)緻，對實現目标所采取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見。

◆溝通方式：BEST式對話(huà)或“三明治”對話(huà)。由于本階段對員(yuán)工(gōng)的績效進行直接評價，有可能引起員(yuán)工(gōng)緊張甚至沖突，爲了讓溝通順利進行。采取合适的溝通方式是必要的。目前國際上主要三明治溝通法。衆所周知(zhī)，三明治需要在底層放(fàng)一(yī)層面包，中(zhōng)間加一(yī)層餡兒，上面再加一(yī)層面包，這樣才能好看、管用。績效反饋溝通也是如此：對話(huà)第一(yī)層先要充分(fēn)肯定對方的成績，第二層再說哪些地方還需要改進，第三層再鼓勵對方繼續努力，這樣的溝通才能積極有效。“否則，一(yī)上來就批評，容易造成員(yuán)工(gōng)逆反，其後果就是：”把餡兒露出來糊自己一(yī)手，弄得很狼狽“。

績效改進的溝通

◆溝通方式：例會、正式/非正式交流、例行檢查、文件彙報等

◆溝通時間：貫穿于目标完成的全過程。

◆溝通内容：側重員(yuán)工(gōng)的績效改進情況

員(yuán)工(gōng)績效改進溝通是指對反饋面談中(zhōng)員(yuán)工(gōng)自身欠缺的因素，或者是不适當的目标完成方式，在績效改進過程中(zhōng)，主管要進行跟進監督，看看情況是否得到了落實，是否采取措施予以糾正，并創造性的提高。在一(yī)定的時間節點，對員(yuán)工(gōng)改進的情況進行評估，讓員(yuán)工(gōng)看到自己還存在的差距和不足。有主管銳利的眼睛在後面，員(yuán)工(gōng)就會對自己的不足之處很快改進。如果員(yuán)工(gōng)把主管建議當作耳旁風，同樣的錯誤一(yī)犯再犯，這樣的人才就屬于該淘汰之列。績效改進溝通常常不會單獨進行，它與績效實施溝通相互穿插，并貫穿于目标完成的全過程。在績效實施溝通中(zhōng)，既對本階段目标執行情況進行溝通，又(yòu)會對上一(yī)階段績效改進情況進行溝通。這樣員(yuán)工(gōng)績效改進就更有利于目标的執行。

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