績效溝通是績效管理的核心

在績效管理中(zhōng)，績效面談是個重要環節，如果通過面談幫助員(yuán)工(gōng)找出導緻問題的根本原因是經理幫助員(yuán)工(gōng)成長的重要技能。在現實中(zhōng)，經理不知(zhī)道如何與下(xià)屬進行績效溝通。通常，很多經理經常無法深入地幫助員(yuán)工(gōng)找到問題背後的原因，他們通常淺嘗辄止，在問了幾個問題之後，就開(kāi)始下(xià)結論，開(kāi)始幫助員(yuán)工(gōng)解決問題。
實際上，經理對員(yuán)工(gōng)提問越深入，越容易發現解決問題之道，彼得聖吉在《第五項修煉》裏提到，問題的解決方案既有“根本解”，也有“症狀解”，“症狀解”能迅速消除問題的症狀，但隻有暫時的作用，而且往往有加深問題的副作用，使問題更難得到根本解決。“根本解”是根本的解決方式，隻有通過系統思考，看到問題的整體(tǐ)，才能發現“根本解”。我(wǒ)們處理績效問題，若能透過重重迷霧，系統思考，追本溯源，總攬整體(tǐ)，抓住事物(wù)的根源，往往能夠收到四兩撥千斤的功效。

（1）管理員(yuán)工(gōng)能量，需要持續落實績效管理基本動作
員(yuán)工(gōng)績效輸出是一(yī)個持續過程，每個時間點上都可以看到其績效表現，主管不應該等到考核周期到了再去(qù)評估員(yuán)工(gōng)的績效，而應該全程關注、考察、評估員(yuán)工(gōng)的績效，當員(yuán)工(gōng)出現高績效或低績效的時候，及時肯定成績或分(fēn)析低績效的根本原因，幫助員(yuán)工(gōng)審視績效目标，進行績效輔導與溝通，這個過程就是持續管理員(yuán)工(gōng)能量的過程。績效管理不能起到作用的一(yī)個重要原因是績效管理基本動作是階段性開(kāi)展的（點狀的），而不是連續開(kāi)展的（線狀的），這樣員(yuán)工(gōng)的能量自然也得不到持續的管理，從而呈現出波動狀态。
而在績效管理過程中(zhōng)，績效溝通是最爲重要的，因爲溝通使得上下(xià)目标與理念達成一(yī)緻，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下(xià)會着重分(fēn)析如何通過做好績效溝通，管理好員(yuán)工(gōng)的能量，幫助員(yuán)工(gōng)實現持續的績效改進。
（2）通過改變績效溝通的内容，管理員(yuán)工(gōng)能量
績效溝通主要分(fēn)爲兩部分(fēn)，一(yī)是溝通内容，二是溝通方式與方法。溝通方式與方法得當，能提升員(yuán)工(gōng)創造高績效的熱情，提高員(yuán)工(gōng)自我(wǒ)改進的主動性與積極性，從而推動高績效的産生(shēng)。績效溝通不但要溝通事情（績效目标），還要溝通員(yuán)工(gōng)的能力、态度、思維與行爲方式。但很多主管隻是溝通績效目标，這是遠遠不夠的，因爲決定績效結果的根源在于員(yuán)工(gōng)的能力、态度、思維方式、行爲方式，而這些因素是相對穩定的，需要有意識地改進提升，如果這些方面沒有得到改進提升，員(yuán)工(gōng)績效水平就會保持在一(yī)個水平線上。
（3）通過提高采納率，提升員(yuán)工(gōng)能量管理效果
英國Nimbus公司的伊恩·格慈（Ian Gotts）與理查德·帕克（Rich-ard Parker）提出了一(yī)種績效改進的基本公式：R=IA2即Results=Initia-tives ×Adoption2（結果=措施×采納率的平方）。這個等式表明，如果不能被采納并實施，無論公司提出多少方案都無濟于事。如果以百分(fēn)比來表示措施采納率的話(huà)，50%的采納率會得到25%的結果，90%的采納率會得到81%的結果，這體(tǐ)現出了采納率對績效結果的巨大(dà)影響。采納就是員(yuán)工(gōng)對績效改進舉措的認同、接受與應用程度。采納不是點點頭，或者在績效反饋表上簽字，而是必須讓員(yuán)工(gōng)從内心真正接受，使其态度與行爲都發生(shēng)改變。員(yuán)工(gōng)的采納有一(yī)個心理過程，即從抗拒到部分(fēn)認同、到全部接受、再到最後的主動應用。
績效溝通中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)的采納率是至關重要的，而提高采納率有多種方法，其中(zhōng)之一(yī)就是主管在溝通績效結果時，先詢問員(yuán)工(gōng)對自己績效的評價（比如對績效結果的預期，以及這樣評價的原因），在一(yī)般情況下(xià)，員(yuán)工(gōng)的自評會與組織評價比較接近，主管在其自評基礎上，逐步延伸至組織對其績效的評價，往往容易獲得員(yuán)工(gōng)對績效結果與評價的采納。
其次，績效溝通的方式應該是多樣的，要學會在多場景下(xià)的溝通。比如午飯時、等電梯時、會議前後，也可能是早上剛到辦公室的甯靜片刻，或者是在員(yuán)工(gōng)的咨詢與求助之後……因爲在不同場景下(xià)人的狀态是不一(yī)樣的，好的狀态就像時間窗一(yī)樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個時間窗去(qù)溝通就能取得較好的效果，提高績效溝通的采納率。因此創造随時溝通的可能性，才能持續管理好員(yuán)工(gōng)的能量，提升員(yuán)工(gōng)的績效表現。