是工(gōng)作滿意度決定工(gōng)作績效，還是工(gōng)作績效決定工(gōng)作滿意度？
《工(gōng)作績效對工(gōng)作滿意度的影響》，發表于1967年，愛德華·E.勞勒三世（EdwardE.LawlerⅢ）和波特合著。愛德華·E.勞勒三世（EdwardE.LawlerⅢ），美國心理學家、行爲科學家、人力資(zī)源管理專家，期望激勵理論提出者。1960年，勞勒獲美國布朗大(dà)學文學學士學位，後又(yòu)在加利福尼亞大(dà)學伯克利分(fēn)校獲哲學博士學位和心理學博士學位，随後任教于耶魯大(dà)學。1972年，他轉到密歇根大(dà)學，任該校社會研究院調研中(zhōng)心心理學教授和項目主任。1978年，任南(nán)加州大(dà)學商(shāng)業管理研究生(shēng)院的管理學和組織學教授和研究教授，并創建了該校有效組織研究中(zhōng)心并自任主任。萊曼·W.波特（Lyman W.Porter），美國心理學家、行爲學家、人力資(zī)源管理專家，期望激勵理論提出者。1952年，波特以優異成績獲得西北(běi)大(dà)學文學學士學位，1956年在耶魯大(dà)學獲博士學位，然後在加利福尼亞大(dà)學伯克利分(fēn)校講授心理學，從講師一(yī)直幹到副教授，并于1966年到1977年在耶魯大(dà)學管理科學系任訪問教授一(yī)年。1967年開(kāi)始，他在加利福尼亞大(dà)學歐文分(fēn)校任管理學教授，1972年任該分(fēn)校研究院管理學院院長，1989年任該校執行副校長的助理教授，現在是該校研究院管理學院名譽教授。勞勒和波特的主要合著作品有《以前關于有效管理成績的看法》、《工(gōng)作績效對工(gōng)作滿意度的影響》、《管理态度和成績》等。
20世紀30年代到50年代，許多學者對“工(gōng)作滿意度”這一(yī)課題展開(kāi)了研究，試圖确定工(gōng)作績效與工(gōng)作滿意度是否相關。
有的研究結果顯示，兩者之間沒有必然聯系；也有研究結果認爲，兩者是正相關。比如上世紀30年代進行的霍桑實驗表明，提高員(yuán)工(gōng)生(shēng)産率與提高員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作滿意度是有關聯的；低落的士氣與員(yuán)工(gōng)抵制定額生(shēng)産則是一(yī)同出現的。
通過多年的不斷研究，在總結前人理論成果的基礎上，勞勒和波特逐漸形成了自己的觀點。在1967年7月号的《工(gōng)業關系》雜(zá)志(zhì)上，他們發表了《工(gōng)作績效對工(gōng)作滿意度的影響》。在其理論基礎上，第二年，勞勒和波特合著了《管理态度和成績》一(yī)書(shū)，提出了著名的勞勒-波特激勵模型。
本書(shū)解讀
本書(shū)核心内容講的是工(gōng)作滿意度，重點研究了工(gōng)作滿意度與工(gōng)作績效之間的關系，然後提出了“工(gōng)作績效決定工(gōng)作滿意度”這一(yī)論斷。
◎思想淵源
勞勒和波特首先提出了一(yī)個問題：到底有沒有可靠的證據，證明工(gōng)作績效和工(gōng)作滿意度之間有着密切聯系？
對于這個問題，許多早期的研究學者給出了正面回答，他們證明這一(yī)聯系的确存在并看得非常重要。但是，他們隻是在重複研究不同情況下(xià)工(gōng)作滿意度與工(gōng)作績效的關系，卻很少思考兩者之間爲什麽會有聯系。
到了20世紀50年代初期，許多新的研究并沒有發現工(gōng)作滿意度與工(gōng)作績效有密切聯系。1955年，布雷菲爾德和克羅克特在針對這一(yī)課題的一(yī)篇文獻綜述中(zhōng)，提出了一(yī)個很重要的結論：“在可靠的文獻資(zī)料中(zhōng)，幾乎沒有什麽事實能夠表明員(yuán)工(gōng)的态度與工(gōng)作績效有任何簡單的或明顯的關系。”
就在這個時候，赫茨伯格等人根據大(dà)部分(fēn)相同的文獻，寫出了另一(yī)份綜述，給出了一(yī)個略爲樂觀的結論：“經常可以發現積極的工(gōng)作态度适于提高生(shēng)産率。這種關系當然不是絕對的，但是現有的數據應當足以使研究人員(yuán)對此引起重視，即工(gōng)作态度是改善員(yuán)工(gōng)工(gōng)作績效因素之一(yī)。”
勞勒和波特分(fēn)析了兩個結論有所不同的原因：一(yī)是因爲他們不可能完全準确地涵蓋同樣的文獻；二是因爲布雷菲爾德和克羅克特對于一(yī)些重要發現的含意似乎持漠視态度。不過，兩個結論有一(yī)點是相同的：在工(gōng)作滿意度和工(gōng)作績效之間，并不像早期的研究者們所提出的那樣有着令人信服的相關關系。
到了1964年，弗魯姆完成了一(yī)篇新的綜述性文章。該文引用的研究數據表明，工(gōng)作滿意度與工(gōng)作績效之間的相關系數中(zhōng)值爲+0．14。這是什麽意思呢？它說明兩者的相關性雖然不是很大(dà)，但它們的相關方向是一(yī)緻的，即它們是正相關的。在弗魯姆所舉的23件相關事件中(zhōng)，有20件是正相關的。通過統計測定，這種一(yī)緻性由于偶然原因而發生(shēng)的概率很小(xiǎo)，說明其中(zhōng)包含着一(yī)定的必然性。
勞勒和波特指出，從弗魯姆列舉的這23件事件中(zhōng)可以看出，在工(gōng)作滿意度與工(gōng)作績效之間，确實存在微弱卻又(yòu)一(yī)緻的關系，但是我(wǒ)們并不清楚爲什麽會存在這種關系。因此，需要我(wǒ)們進一(yī)步研究。
◎理論根據
勞勒和波特指出，我(wǒ)們之所以要研究工(gōng)作滿意度和工(gōng)作績效的關系，是出于以下(xià)兩個基本原因：
第一(yī)個原因也是最直接的原因，那就是，先前的研究反映出在曠工(gōng)、辭職與工(gōng)作滿意度之間存在着明顯的相關關系，因此，提高員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作滿意度似乎成爲企業減少曠工(gōng)和辭職的主要對策。對上述相關關系最好的解釋來自激勵的“途徑—目标”理論。根據這一(yī)理論，員(yuán)工(gōng)要受到激勵去(qù)做某件事，必須使他們感到這樣做有很大(dà)的可能獲得他們看重的需求。當員(yuán)工(gōng)說他對工(gōng)作滿意時，他實際上是在說他的需要通過工(gōng)作得到了滿足。所以，“途徑—目标”理論認爲，工(gōng)作滿意度提高，就會降低辭職率和曠工(gōng)率。
第二個原因是，工(gōng)作滿意度與工(gōng)作績效之間存在微弱卻又(yòu)一(yī)緻的關系。爲什麽會存在這種關系呢？一(yī)種可能是工(gōng)作滿意度帶來工(gōng)作績效，但是這沒有理論根據。弗魯姆提出了另一(yī)種觀點，他根據激勵的“途徑-目标”理論，認爲工(gōng)作滿意度和工(gōng)作績效是由不同因素引起的：“工(gōng)作滿意度主要決定于員(yuán)工(gōng)從工(gōng)作中(zhōng)得到的獎酬的量，而工(gōng)作績效的水平主要決定于獲得獎酬的概率。員(yuán)工(gōng)是否感到滿意，取決于他所做的工(gōng)作在多大(dà)程度上能提供他所需要的東西，而員(yuán)工(gōng)是否努力工(gōng)作，取決于他的績效在多大(dà)程度上能導緻他獲得所需要的東西。”
有趣的是，這兩個原因與從前研究工(gōng)作滿意度的原始出發點——假定工(gōng)作滿意度能影響工(gōng)作績效——是大(dà)不相同的。
◎主要内容
接下(xià)來，勞勒和波特沿着弗魯姆的研究思路進行下(xià)去(qù)，得到了一(yī)個新的發現：如果我(wǒ)們按激勵理論的邏輯進行推理，假定獎酬能帶來工(gōng)作滿意度，而在某種情形下(xià)獎酬又(yòu)是由工(gōng)作績效帶來的，那麽，工(gōng)作滿意度和工(gōng)作績效之間的關系，就很可能是由第三個變量——獎酬所産生(shēng)的。
具體(tǐ)來說，三者之間的關系是：好的工(gōng)作績效能帶來獎酬，這種獎酬反過來帶來工(gōng)作滿意度。可見，工(gōng)作滿意度并不是我(wǒ)們想象的那樣會産生(shēng)工(gōng)作績效，相反，工(gōng)作滿意度是由工(gōng)作績效帶來的。對此結論，勞勒和波特進行了解釋。
首先，工(gōng)作績效能帶來獎酬，這是顯而易見的。獎酬分(fēn)爲兩類：外(wài)在獎酬和内在獎酬。
外(wài)在獎酬主要是指由組織所控制的獎酬，比如工(gōng)資(zī)、提升、職位身份和安全等。這類獎酬常常用來滿足低層次的需要。外(wài)在獎酬與工(gōng)作績效之間并不完全相關，所以它們的相關性比較弱。
内在獎酬是指所有滿足實現自我(wǒ)需要或者其他較高層次成長需要的獎酬。内在獎酬的情形與外(wài)在獎酬恰好相反，因爲它根據的是個人良好的工(gōng)作績效。這種獎酬受其他因素的影響較小(xiǎo)，與良好的工(gōng)作績效有更直接的關系。
其次，内在獎酬與外(wài)在獎酬并不直接與工(gōng)作滿意度相關，因爲它們之間的關系還受到“期望的公正獎酬”這一(yī)因素的制約。
所謂“期望的公正獎酬”，是指一(yī)個人感到通過他的工(gōng)作績效所應得到的獎酬。所以，一(yī)個人的滿意度是包含兩個變量的函數：他得到的獎酬的量、他心目中(zhōng)公正的獎酬标準。一(yī)個人隻要覺得他得到的獎酬是公正的，即使數量再少，他也會滿意。相反，如果覺得獎酬不公正，即便得到很多獎勵，也不會滿意。
◎主要結論
根據上述兩點判斷，勞勒和波特展開(kāi)了一(yī)項調查，調查的對象是5家企業的148名中(zhōng)下(xià)層經理。他們對每位經理要采集兩個數據：一(yī)是上級和同事對其工(gōng)作努力程度的評價；二是上級和同事對其工(gōng)作效果的評價。此外(wài)，每位經理還要填寫一(yī)份工(gōng)作态度問卷，用來測試他們對安全、社交、尊重、自主與自我(wǒ)實現等5種需要的滿意度。
勞勒和波特的這項調查的結論如下(xià)：
關于工(gōng)作滿意度與工(gōng)作績效。調查結果顯示，工(gōng)作滿意度與上級對經理工(gōng)作績效進行的排名之間有非常明顯的相關性，與同事對其工(gōng)作績效進行的排名之間有比較明顯的相關性，可見，後者的相關性不是很大(dà)。但是，相比普通員(yuán)工(gōng)中(zhōng)工(gōng)作滿意度與工(gōng)作績效的相關性來說，還是要大(dà)許多。勞勒和波特認爲，這是因爲這次研究的對象是經理人員(yuán)，而以前的研究對象主要是普通員(yuán)工(gōng)。
關于滿意度與努力程度。工(gōng)作滿意度與工(gōng)作績效的相關性，要高于工(gōng)作滿意度與努力程度的相關性，說明努力工(gōng)作未必能讓人滿足。因此，工(gōng)作滿意度更直接依賴工(gōng)作績效，而不是努力程度。其他學者也指出，努力程度隻是确定工(gōng)作績效的因素之一(yī)，其他因素還包括能力和環境的限制等。
關于内在獎酬與外(wài)在獎酬。滿足自我(wǒ)實現需要的内在獎酬與工(gōng)作績效的密切程度，強于外(wài)在獎酬與工(gōng)作績效的密切程度。尤其需要指出的是，實現自我(wǒ)需要的滿足程度與工(gōng)作績效的相關性最大(dà)。
上述結論可以簡單地概括爲：工(gōng)作績效與工(gōng)作滿意度之間确實存在着重要的關系；這種關系在經理人員(yuán)中(zhōng)比在普通員(yuán)工(gōng)中(zhōng)表現得更明顯；工(gōng)作滿意度更多地是與工(gōng)作績效聯系在一(yī)起，而不是與努力程度聯系在一(yī)起；對高層次需要的滿足程度與工(gōng)作績效的聯系最爲密切。
一(yī)句話(huà)：是工(gōng)作績效帶來工(gōng)作滿意度，而不是工(gōng)作滿意度帶來工(gōng)作績效。
◎實踐應用
上述結論，對于企業的具體(tǐ)實踐有什麽指導意義？
如果一(yī)家企業的工(gōng)作滿意度和工(gōng)作績效有很強的正相關關系，那麽可以認爲，這家企業是根據工(gōng)作績效來給員(yuán)工(gōng)提供不同的外(wài)在獎酬；而且，它是靠工(gōng)作本身來滿足員(yuán)工(gōng)的高層次需要。其結果是，工(gōng)作做得差的人會大(dà)量辭職或曠工(gōng)，因爲工(gōng)作滿意度與辭職率和曠工(gōng)率是緊密聯系在一(yī)起的。
如果一(yī)家企業的工(gōng)作滿意度和工(gōng)作績效無直接關系，那麽可以認爲，這家企業的獎酬與工(gōng)作績效無關，無論工(gōng)作是好是差，員(yuán)工(gōng)辭職率或曠工(gōng)率都不會有明顯差異。
如果一(yī)家企業的工(gōng)作滿意度與工(gōng)作績效之間是負相關關系，那麽可以斷定，在工(gōng)作表現最好的員(yuán)工(gōng)中(zhōng)，辭職率和曠工(gōng)率也最高，而且，工(gōng)作表現差的員(yuán)工(gōng)得到的獎酬還會高于工(gōng)作表現好的員(yuán)工(gōng)。
此項研究還進一(yī)步發現，自我(wǒ)實現這類需要的滿意度越高，意味着企業的生(shēng)産效率也越高。這種滿意度高，說明大(dà)多數員(yuán)工(gōng)對工(gōng)作有興趣，願意做，而且會做得好。這就形成了一(yī)個良性循環：好的工(gōng)作績效是用工(gōng)作本身來獎勵的，由于工(gōng)作績效好而受到了獎勵，又(yòu)會進一(yī)步導緻更好的工(gōng)作績效。所以，根據較高層次需求的滿意度的高低，可以判斷一(yī)個有活力的企業如何向員(yuán)工(gōng)提供使他們覺得有興趣的而且是值得做的工(gōng)作，以及工(gōng)作本身如何發揮激勵作用。
勞勒和波特在書(shū)末總結說：我(wǒ)們已經證實了應該重視員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作滿意度，因爲它直接影響到曠工(gōng)率和辭職率。此外(wài)，我(wǒ)們強調是工(gōng)作績效導緻工(gōng)作滿意度，而不是相反。如果沒有異議，就有必要進一(yī)步考慮在企業中(zhōng)讓哪些人的哪些需要得到滿足，而不是籠統地談論提高員(yuán)工(gōng)滿意程度。“一(yī)句話(huà)，我(wǒ)們認爲必須重新認識和解釋工(gōng)作滿意度。”
本書(shū)是勞勒-波特激勵模型的理論雛形，重點研究了工(gōng)作績效和工(gōng)作滿意度的關系。既反駁了布雷菲爾德和克羅克特等人提出的工(gōng)作績效和工(gōng)作滿意度沒有必然聯系的說法，也反駁了工(gōng)作滿意度決定工(gōng)作績效這一(yī)傳統觀點，提出了“是工(gōng)作績效帶來工(gōng)作滿意度，而不是工(gōng)作滿意度帶來工(gōng)作績效”這一(yī)全新觀點。
上述觀點在20世紀60年代産生(shēng)了非常大(dà)的影響，即使今天仍有其現實意義。它告訴我(wǒ)們，不要以爲采取了激勵手段，就一(yī)定能讓員(yuán)工(gōng)滿意。員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作滿意度是高是低，實際上還要看員(yuán)工(gōng)自己是否從工(gōng)作中(zhōng)獲得了自己想要的東西。
也有學者對該理論的效果提出了一(yī)些質疑。他們認爲，工(gōng)作績效特别是非定量化的工(gōng)作績效往往難于精确衡量，薪水、地位、晉升等獎酬也包含多種因素的考慮，不完全取決于工(gōng)作績效，二者并沒有直接必然的因果關系；另外(wài)，除了工(gōng)作績效，還有其他多種因素影響工(gōng)作滿意度，比如管理水平、領導作風等。
