弗雷德裏克·赫茨伯格《工(gōng)作與人性》

雙因素理論是工(gōng)作激勵理論的一(yī)次重大(dà)突破。傳統的管理學理論強調人的經濟需要，金錢是刺激工(gōng)人、管理工(gōng)人、迫使他們接受工(gōng)作任務乃至工(gōng)作條件的無往不勝的利器。在這種思想支配下(xià)，經理們普遍認爲，隻要增加工(gōng)資(zī)，就可以完成所有激勵任務，哪怕工(gōng)人對工(gōng)作沒有任何興趣。赫茨伯格則提出，工(gōng)人不是機器，他們克服了相當大(dà)的困難來容忍組織與其工(gōng)作的隔閡。

雙因素理論在企業界和大(dà)多數國家的行業關系中(zhōng)引發了一(yī)場重要的管理思想變革。自赫茨伯格之後，工(gōng)作激勵理論開(kāi)始更多地傾向于對工(gōng)作滿意而不是對公司激勵的研究。

20世紀50年代末期，赫茨伯格和同事在“世界鋼都”匹茲堡選取了11個組織的200多個樣本展開(kāi)調查，主要對象是來自各行各業的工(gōng)程師和會計師。他們詢問的話(huà)題主要包括：在過去(qù)的工(gōng)作中(zhōng)，哪些事讓你感到十分(fēn)滿意？哪些事讓你特别不快？爲什麽會感到滿意或不快？這種滿意或不快是否影響了工(gōng)作狀況？是否影響了自己與他人的關系？是否影響了個人的幸福？

調查結果顯示，使員(yuán)工(gōng)感到滿意的，都是屬于工(gōng)作本身或工(gōng)作内容方面的；使員(yuán)工(gōng)感到不滿的，都是屬于工(gōng)作環境或工(gōng)作關系方面的。赫茨伯格把前者叫做激勵因素，把後者叫做保健因素，進而提出了雙因素理論。

雙因素理論主要反映在赫茨伯格的《工(gōng)作的激勵因素》和《工(gōng)作與人性》兩本書(shū)中(zhōng)。在1966年出版的《工(gōng)作與人性》一(yī)書(shū)第六章裏，赫茨伯格集中(zhōng)介紹了這一(yī)理論的産生(shēng)過程（即匹茲堡調查）和主要内容，重述了1959年在《工(gōng)作的激勵因素》一(yī)書(shū)中(zhōng)提出的主要論點。

本書(shū)首先介紹匹茲堡調查，然後以調查爲基礎，提出了雙因素理論，重點介紹了雙因素産生(shēng)的原因、心理調節的七大(dà)類型以及該理論的應用。

◎保健因素和激勵因素

“人類在工(gōng)作中(zhōng)有兩類性質不同的需求，即作爲動物(wù)避開(kāi)和免除痛苦的需求，以及作爲人類在精神上不斷發展、成長的需求。”赫茨伯格首先提出了這個假設。爲了驗證這個假設，他以心理學家的身份，主持了著名的匹茲堡調查。

通過匹茲堡調查，赫茨伯格提出了雙因素理論。他認爲，人們通常認爲起激勵作用的因素，實際包含兩類：一(yī)類隻起保健作用，另一(yī)類起真正的激勵作用。保健因素隻能改善員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作條件和環境，不能激發他們的工(gōng)作熱情；激勵因素蘊含于工(gōng)作之中(zhōng)，能夠滿足員(yuán)工(gōng)的成長需要，形成内在驅動力。

先看保健因素。通過對1844人次的調查，赫茨伯格發現，造成員(yuán)工(gōng)非常不滿意的原因主要有以下(xià)10個方面：公司政策與行政管理、技術監督系統、與監督者個人之間的關系、與上級的關系、與下(xià)級的關系、工(gōng)資(zī)、工(gōng)作的安全性、人的生(shēng)活、工(gōng)作環境和地位等。他認爲，這些工(gōng)作環境和工(gōng)作條件不具備時，會引起員(yuán)工(gōng)的不滿意；但是，即使具備這些條件，也隻會使員(yuán)工(gōng)沒有不滿意，而不會使員(yuán)工(gōng)更滿意。他把這些因素稱爲“保健性因素”。

再看激勵因素。赫茨伯格又(yòu)從1753人次的調查中(zhōng)發現，使員(yuán)工(gōng)感到非常滿意的因素主要有以下(xià)5項：工(gōng)作富有成就感、工(gōng)作成績能得到承認、工(gōng)作本身富有挑戰性、職務上的責任感、個人發展的可能性。他認爲，這些工(gōng)作本身因素的改善，能使員(yuán)工(gōng)得到滿足，能激勵員(yuán)工(gōng)的積極性和熱情，從而會經常提高他們的工(gōng)作效率。如果處理不好，也能引起員(yuán)工(gōng)的不滿，但是影響并不大(dà)。他把這些工(gōng)作本身的因素稱爲“激勵因素”。

◎雙因素的相互關系

赫茨伯格指出，以上所說的，隻是對面談對象描述的各種令人滿意或不滿意的事件進行分(fēn)析統計的結果，屬于第一(yī)個層次。下(xià)一(yī)步需要分(fēn)析他們對于自己的态度變化或感情變化作出的解釋，以及兩種因素之間的關系。

第二個層次的分(fēn)析結果表明：正如衛生(shēng)保健對身體(tǐ)所起的作用一(yī)樣，衛生(shēng)保健不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果。同樣的，保健因素不能直接起到激勵員(yuán)工(gōng)的作用，但能防止員(yuán)工(gōng)産生(shēng)不滿情緒。當保健因素改善後，員(yuán)工(gōng)的不滿情緒會消除，但并不會導緻積極的後果，隻是處于一(yī)種既非滿意又(yòu)非不滿意的中(zhōng)性狀态。隻有激勵因素才能産生(shēng)使員(yuán)工(gōng)滿意的積極效果。

赫茨伯格說，保健因素反映了人們要不斷調整以适應環境，但是它對于心理成長毫無用處。人們爲什麽要努力工(gōng)作呢？其實是要取得成就，滿足心理成長的需要。所以，不可能通過愛使一(yī)個工(gōng)程師産生(shēng)創造力，盡管這樣做可能消除他的不滿意。也就是說，創造力的産生(shēng)需要的是一(yī)個具有創造性的工(gōng)作。

從心理學角度來說，保健因素不能使人對工(gōng)作産生(shēng)積極的滿意感，因爲它本身的特性決定了無法給人心理成長的感受。心理成長取決于成就，取得成就需要工(gōng)作。激勵因素代表了工(gōng)作因素，所以它是心理成長所必需的，它提供的心理激勵，促使每個人努力去(qù)達成自我(wǒ)實現的需要。

總結上面兩個層次的分(fēn)析，可以得到兩個結論：第一(yī)，導緻工(gōng)作滿意感的因素與導緻工(gōng)作不滿意感的因素是彼此獨立而不同的。第二，滿意和不滿意這兩種感覺不是相互對立的。即工(gōng)作滿意的對立面不是工(gōng)作不滿意，而是沒有工(gōng)作滿意感；工(gōng)作不滿意的對立面不是工(gōng)作滿意，而是對工(gōng)作安于現狀。

◎雙因素的心理分(fēn)析

赫茨伯格認爲，員(yuán)工(gōng)對工(gōng)作滿意或不滿意，都是一(yī)種工(gōng)作态度，兩種工(gōng)作态度最終都可以反映出員(yuán)工(gōng)的某種心理态度。

爲了從工(gōng)作态度中(zhōng)概括出員(yuán)工(gōng)的心理态度，可以從兩種心理調節方式入手：一(yī)種是針對環境的調節，這是保護性調節，它取決于工(gōng)作環境是否滿足了員(yuán)工(gōng)個人的需求；另一(yī)種是針對員(yuán)工(gōng)自身的調節，它取決于員(yuán)工(gōng)在工(gōng)作中(zhōng)是否獲得了個人成長和心理滿足。

這兩種心理調節，可以用“心理缺陷”和“心理健康”這兩個概念來解釋，它們分(fēn)别對應了保健因素和激勵因素：心理缺陷表現爲一(yī)個人對保健因素的追求；心理健康則表現爲一(yī)個人對激勵因素的追求。

赫茨伯格指出，心理健康的人，其經曆表明了他在自我(wǒ)實現中(zhōng)所取得的成功。而有心理缺陷的人，總要把自己與周圍的環境聯系起來，這種人在尋求滿意時，主要考慮的是由客觀現實、其他人以及社會和文化所構成的種種限制。在工(gōng)作環境中(zhōng)，這些限制則包括公司政策、管理制度、人際關系等因素。在更廣義的心理調節中(zhōng)，周圍環境還包括文化禁忌、對物(wù)質生(shēng)産的社會需要以及有限的國力等。這些追求保健因素的有心理缺陷的人也渴望心理健康，但他們的行爲方式卻是“保護”性的。所以，心理缺陷是一(yī)種倒錯現象——努力要強調或是否認一(yī)種需要，實際上卻渴望獲得另一(yī)種需要。

赫茨伯格指出，長期以來，心理健康被視爲心理缺陷的對立面，即心理健康僅僅是指尚未發現心理缺陷。這種傳統的觀點把注意力大(dà)多放(fàng)在了心理缺陷上，比如憂慮及其機制、過去(qù)的挫折、孩提時代的創傷、令人苦惱的人際關系、惡劣的工(gōng)作環境等，忽略了“心理健康”這一(yī)概念的真正含義。

◎心理調節的七大(dà)類型

上面的論述，實際上把心理健康和心理缺陷、把追求激勵因素和追求保健因素都看成了兩個極端，赫茨伯格指出，在現實中(zhōng)，每個人的心理調節往往介于兩者之間。他把各種心理調節具體(tǐ)分(fēn)爲以下(xià)七大(dà)類型：

一(yī)是追求健康的激勵因素。這是積極、健康、向上的心理調節。采用這種調節方式的人，能夠感受到生(shēng)活帶來的愉悅，他們可以很好地平衡工(gōng)作和娛樂的關系。對他們而言，生(shēng)活的最高目标就是充分(fēn)發揮個人的潛力，并在所擔負的社會角色中(zhōng)充分(fēn)實現自我(wǒ)，現實條件也能夠提供給他們實現自我(wǒ)的環境。這種人一(yī)般能恰當估計自己的實力，不會怨天尤人，而是埋頭苦幹。

二是追求自我(wǒ)實現。采用這種方式的人往往在工(gōng)作中(zhōng)實現了自我(wǒ)，但在保健因素方面卻得不到應有的滿足。這類人的心理是健康的，但往往又(yòu)不愉快。在現實中(zhōng)，他們工(gōng)作十分(fēn)出色，卻喜歡通過發牢騷、說怪話(huà)來發洩自己的不滿情緒。

三是沒有積極的追求。采用這種調節方式的人，原本具有追求激勵因素的意願，但缺乏實現自我(wǒ)的機會。不過，他們的保健因素卻能得到很好的滿足，這會逐漸磨滅他們的雄心壯志(zhì)。最終，這種人會放(fàng)棄自我(wǒ)實現的追求。

四是兩種追求都有，但兩種追求都未能實現。這類人在現實中(zhōng)是很“悲慘”的，他們既沒有得到足夠的個人成長機會，又(yòu)被剝奪了實現保健需要的權利。

五是跳躍式追求。這種調節方式反映了從心理健康狀态突然變爲心理缺陷狀态的質的變化。采用這種調節方式的人，他們原本具有追求成長的動機，但卻能從保健因素中(zhōng)獲得積極滿意的感覺，因此，原本追求個人成長的動機會轉化爲追求舒适環境的動機。

六是僅僅追求保健因素。這種調節方式屬于心理缺陷者。他們僅僅追求保健因素的滿足，卻不能如願。

第七，“修道士”式的追求。這種調節方式比較特殊，他們追求保健因素，但又(yòu)否認保健因素，即用“禁欲”來滿足欲望。

◎雙因素理論的運用

赫茨伯格指出，對企業來說，最需要的是追求激勵因素的人員(yuán)，如果組織中(zhōng)存在着過多追求保健因素的員(yuán)工(gōng)，這個組織可能很難長久維持。

因此，企業在選擇員(yuán)工(gōng)時，要重點關注員(yuán)工(gōng)追求的是保健因素還是激勵因素，以此來辨别他們更在意工(gōng)作，還是工(gōng)作以外(wài)的其他環境與條件。怎樣辨别員(yuán)工(gōng)追求的是哪種因素呢？赫茨伯格總結出了追求保健因素的人的一(yī)些共同特點。

首先，與追求激勵因素的人恰好相反，追求保健因素的人對工(gōng)作中(zhōng)保健因素的不滿意感是經常的，而且日益加重，因爲這是他們的生(shēng)活重心。這類人對保健因素的改善極爲敏感，你給他提一(yī)次薪，他就會覺得你是天底下(xià)最好的老闆。但是，當你中(zhōng)斷了這種加薪，哪怕他的薪水已經很高，他也會覺得你不好了。

其次，追求保健因素的人很少能從工(gōng)作成就中(zhōng)體(tǐ)會到滿足，他們對自己工(gōng)作的種類和性質漠不關心，因爲他們隻想求得保護和不受傷害。他們不求從工(gōng)作經曆中(zhōng)獲得業務上的進步，他們唯一(yī)求的是一(yī)個更舒适的環境。即使能用像工(gōng)資(zī)、工(gōng)作條件那些暫時的滿足激勵他們，他們也不會産生(shēng)自發的動力。他們偶爾也會積極工(gōng)作，但這種積極工(gōng)作隻是爲了交差，而不是爲了創新。

最後，追求保健因素的人，往往是極端個人主義者或是極端保守主義者。他們在工(gōng)作中(zhōng)取得成功是由于他們的才能嗎(ma)？換言之，如果一(yī)個人工(gōng)作得好是因爲滿足了保健需要，那麽這與因爲滿足了激勵需要而工(gōng)作得好又(yòu)有什麽不同呢？答案是兩方面的：第一(yī)，如果在追求保健需要的人所擔任的工(gōng)作中(zhōng)才能是最重要的話(huà)，那麽這些人無疑會使企業破産，因爲他們隻會在短時間内受到激勵，隻有在得到外(wài)在的獎賞之後才會受到激勵。一(yī)旦企業出現突然情況而無暇顧及他們的保健需要時，他們就會束手無策。第二，追求保健需要的人把自己受激勵的方式逐漸灌輸給了他們的下(xià)級，他們成了下(xià)級學習這種方式的樣闆。當這些追求保健需要的人在企業中(zhōng)身居要職時，他們就能夠在自己所控制的部門中(zhōng)形成一(yī)種追求外(wài)在獎勵的氣氛。

真正的創新和發展，是靠對事業本身有追求的員(yuán)工(gōng)實現的。所以，追求保健需要的人擔任領導對企業的發展必定是有害的。

雙因素理論的提出，在管理學界引起了巨大(dà)的反響。它既是對泰羅主義和福特主義的挑戰，也适應了由物(wù)質匮乏時代到物(wù)質富裕時代的激勵主題轉變。在機械式組織向有機式組織的轉變中(zhōng)，在權責分(fēn)工(gōng)型組織向學習型組織的轉變中(zhōng)，赫茨伯格起到了承先啓後的作用。

對于管理者來說，雙因素理論有很重要的指導意義。赫茨伯格告訴我(wǒ)們，在選聘員(yuán)工(gōng)時，一(yī)定要多用那些追求激勵因素的人，少用那些隻追求保健因素的人，這樣才能确保企業長期保持進步和發展。

赫茨伯格的雙因素理論，自從提出後就一(yī)直存在着雙面評價。一(yī)方面，人們往往把它和馬斯洛的需求層次論相提并論；但另一(yī)方面，批評者認爲，在赫茨伯格及其同事所做的試驗中(zhōng)，他們所采用的程序受其方法制約，因此他們得出的結論被有的行爲科學家批評爲是他們所采用的方法本身的産物(wù)。

弗雷德裏克·赫茨伯格（Frederick Herzberg），美國心理學家、管理理論家、行爲科學家，激勵—保健因素理論（又(yòu)稱“雙因素理論”）提出者。

1923年，赫茨伯格出生(shēng)于美國馬薩諸塞州。曾就讀于紐約市立學院，後因入伍而中(zhōng)斷學業。第二次世界大(dà)戰結束後，赫茨伯格重新回到紐約市立學院讀書(shū)，于1946年畢業。不久，赫茨伯格在匹茲堡大(dà)學攻讀研究生(shēng)學業，主要研究公衆健康，并獲得了心理學博士學位。畢業後，赫茨伯格開(kāi)始他的研究工(gōng)作，同時在位于克利夫蘭的凱斯西儲大(dà)學教授心理學課程。1968年，赫茨伯格曾在《哈佛商(shāng)業評論》雜(zá)志(zhì)上發表了一(yī)篇受到争議的論文《再問一(yī)次，你如何激勵員(yuán)工(gōng)？》，該文成爲該刊有史以來最受歡迎的文章。

1972年，赫茨伯格到猶他州立大(dà)學的商(shāng)學院任教，依然從事管理學方面的教學。2000年，他在鹽湖城去(qù)世。

赫茨伯格的主要著作有《工(gōng)作的激勵因素》、《工(gōng)作與人性》、《管理選擇：效率還是人性》、《再論如何激勵員(yuán)工(gōng)》等。