解讀《超額利潤分(fēn)享機制操作指引》之二

中(zhōng)長期激勵是企業薪酬分(fēn)配政策中(zhōng)的重要組成部分(fēn)，是充分(fēn)激發員(yuán)工(gōng)幹事創業積極性、主動性非常有效的一(yī)種激勵方式，也是企業核心骨幹同企業建立風險共擔、利益共享的重要工(gōng)具。《國企改革三年行動方案（2020-2022 年）》對深化企業内部分(fēn)配制度改革作出部署，要求完善按業績貢獻決定薪酬的分(fēn)配機制，積極有序推進關鍵崗位核心人才的激勵，靈活開(kāi)展多種方式的中(zhōng)長期激勵，堅決破除“平均主義”“高水平大(dà)鍋飯”。同時提出，鼓勵商(shāng)業一(yī)類國有企業以價值創造爲導向，聚焦關鍵崗位核心人才，建立超額利潤分(fēn)享機制。《浙江省國企改革三年行動實施方案（2020-2022）》也要求“聚焦關鍵崗位核心人才，鼓勵競争類企業以效益爲導向，建立超額利潤分(fēn)享機制。”

2021年1月，國務院國有企業改革領導小(xiǎo)組辦公室印發《“雙百企業”和“科改示範企業”超額利潤分(fēn)享機制操作指引》（以下(xià)簡稱《超額利潤分(fēn)享指引》或《指引》），爲“雙百企業”和“科改示範企業”率先推進超額利潤分(fēn)享機制提供了更權威、系統、有針對性的政策指導。

下(xià)面再繼續解讀《超額利潤分(fēn)享機制操作指引》之——四個目标利潤基準

四個目标利潤基準

超額利潤分(fēn)享機制是否科學有效，關鍵取決于目标利潤設定的科學性和合理性。操作指引對企業設定目标利潤進行了“四個不低于”的規定，也稱爲四項目标基準：

● 企業的利潤考核目标；

● 按照企業上一(yī)年淨資(zī)産收益率計算的利潤水平；

● 企業近三年平均利潤；

● 按照行業平均淨資(zī)産收益率計算的利潤水平。

目标利潤确定采用了典型的“孰高”原則，是體(tǐ)現增量激勵基本思想的具象化，同時也要求企業從三個方向進行增量價值創造。

❃ 第一(yī)個方向，企業确定目标利潤要和未來需求比。每一(yī)年度，國有控股股東直接、間接給企業确定的經營業績績效考核目标，是從股東角度進行的目标要求，企業需要首先完成這一(yī)利潤考核目标，然後新增的部分(fēn)才可能屬于超額利潤分(fēn)享的激勵範疇。同時，雖然在指引當中(zhōng)，并沒有對企業完成戰略規劃中(zhōng)當年規劃利潤值進行硬性規定，但在企業制定目标利潤時，也要充分(fēn)考慮三年規劃利潤目标的要求，如果産生(shēng)不一(yī)緻的情況，需要進行專門的差異原因說明。

❃ 第二個方向，企業制定目标利潤要和曆史縱向比。年度目标利潤不能夠低于上一(yī)年度的利潤水平，如果企業之前三年出現利潤波動或者下(xià)降，那麽本年度目标利潤也不能低于近三年的平均利潤水平。同時，利用上一(yī)年淨資(zī)産收益率指标，來進一(yī)步剔除企業淨資(zī)産變動等外(wài)部因素對于利潤的影響，增強數據可比性和一(yī)貫性。總的來說，超額利潤分(fēn)享的目标利潤，要高于曆史水平。

❃ 第三個方向，企業制定目标利潤要和行業橫向比。企業需要通過選擇确定對标組、尋找行業淨資(zī)産收益率數據等方式，确定可比同期、同口徑下(xià)本行業其他企業的盈利水平。企業确定的目标利潤，需要超出同行的盈利水平，才能創造增量價值。“四個不低于”的目标利潤設定原則，是企業超額利潤分(fēn)享機制的關鍵閥值确定原則，也直接影響到這項中(zhōng)長期激勵工(gōng)具科學性、有效性，所以需要反複試算、綜合平衡。