國有企業的績效考核對當前國有企業的管理，産生(shēng)了較大(dà)的推動作用。在國有企業當中(zhōng)應用績效考核可以對員(yuán)工(gōng)進行有效的管理，并且結合員(yuán)工(gōng)的實際工(gōng)作情況來加強其工(gōng)資(zī)、獎金等多方面内容的管理，這使得國有企業的人力資(zī)源管理水平得到了較大(dà)的提升。尤其是充分(fēn)地提升了員(yuán)工(gōng)工(gōng)作的積極性，使得國有企業的管理更加嚴謹更加完善，也促使國有企業經濟效益的提升。因此，國有企業的績效考核在其整體(tǐ)管理當中(zhōng)得到了充分(fēn)的應用。
今天先來捋捋國有企業績效考核中(zhōng)存在的問題

國有企業績效考核的理解不足。

在進行國有企業績效考核時，必須要明确考核的定位。尤其是必須要了解國有企業績效考核所必須要解決的實際的問題，因此績效考核的定位直接影響着績效考核的實施方法、實施效果。定位不同也會造成國有企業實施方法所帶來的差異。但是，在當前國有企業績效考核應用的過程當中(zhōng)存在着較大(dà)的不足，尤其是國有企業的高層領導不重視績效考核的應用，并沒有将績效考核作爲實際管理當中(zhōng)的重要内容，國有企業在實際發展當中(zhōng)重視經濟效益，但是卻無法正确的處理上下(xià)級的關系，僅僅将績效考核作爲簡單的工(gōng)作，并沒有充分(fēn)發揮績效考核的作用。在定位不明确、理解存在偏差的基礎上，績效考核的意義無法得到充分(fēn)地發揮，從而使得企業的發展相對緩慢(màn)。同時，在國有企業改革的背景下(xià)，績效考核的目标存在着不夠清晰的問題，很多企業将員(yuán)工(gōng)的工(gōng)薪與績效考核之間聯系在一(yī)起，但是這種目标是非常單一(yī)的，僅僅爲了提升企業的經濟效益，無法從根本上發揮績效考核的作用，也無法實現企業的全方位管理，無法使得績效考核的真正作用得到充分(fēn)地發揮。

績效考核的指标缺乏科學性。

績效考核的作用發揮與績效考核的指标選擇有着直接的關系，但是在國有企業績效考核的過程當中(zhōng)，績效考核的指标卻缺乏科學性。尤其是結合績效考核來解決實際的問題，是需要受到衆多國有企業所重視的問題。國有企業采取績效考核的指标通常直接展示着國有企業的經營指标，但是卻缺乏對員(yuán)工(gōng)工(gōng)作态度以及思想覺悟等方面因素的考慮，隻有将國有企業的經營指标與員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作态度思想覺悟之間聯系在一(yī)起，才能夠充分(fēn)地發揮績效考核指标體(tǐ)系的作用，才能夠使得指标考核具有較強的操作性。但是，衆多企業在選擇國有企業績效考核指标時卻缺乏綜合性的考慮，尤其是僅僅重視經濟效益，忽視了對于員(yuán)工(gōng)的關注。在國有企業績效考核的方法設計時，由于相關的工(gōng)作人員(yuán)缺乏相應的理論知(zhī)識，這就導緻績效考核的評價無法實現公平、公正，同時績效考核的戰略問題也存在着較大(dà)的不足，這就導緻了整體(tǐ)國有企業績效考核的指标不合理，績效考核的體(tǐ)系存在着較大(dà)的問題。

國有企業績效考核的過程有待優化。

在國有企業當中(zhōng)，每一(yī)層的上級都有權對于員(yuán)工(gōng)的考評評語進行修改，盡管各個領導對于國有企業的管理問題産生(shēng)了意見分(fēn)歧。但是最終仍然以最高領導人的評定爲準，這就使得國有企業的績效考核僅僅成爲了形式，仍然是由領導者的主觀意識來進行決定的，尤其是被考評者的直接上級會缺乏實權，缺乏責任感，使得員(yuán)工(gōng)的績效考核遭到了破壞，同時企業内部的正常指揮秩序也遭到了破壞。除此之外(wài)，績效考核與其他工(gōng)作之間的銜接仍然有待提升，在國有企業人士考評當中(zhōng)存在着較強的主觀色彩，缺乏公開(kāi)客觀的資(zī)料，尤其是主管不願意與員(yuán)工(gōng)之間進行公開(kāi)交流探讨時，會将考核的表格填寫完之後直接送入到人事部門。因此，員(yuán)工(gōng)并不了解個人的業績情況，也無法對于個人的表現進行改善，這就使得國有企業的績效考核無法得到充分(fēn)地落實。