基于Ｂａｎｄｕｒａ的自我(wǒ)效能研究，心理授權描述爲“通過正式的組織實踐和提供有效信息的非正式技術來消除成員(yuán)的對工(gōng)作的無力感，提高組織成員(yuán)間自我(wǒ)效能感，其本質上并非是限制員(yuán)工(gōng)個體(tǐ)的行動，而是一(yī)個改變員(yuán)工(gōng)内在信仰的過程。”并且他們認爲心理授權是一(yī)個單維度變量，即心理授權是提高自我(wǒ)效能感的一(yī)個心理過程。學者們對心理授權的研宄起初集中(zhōng)在自我(wǒ)效能感之上，而後心理授權逐漸發展爲四維度２Ｑ、三維度模型２１。Ｔｈｏｍａｓ認爲心理上授權是一(yī)個根據認知(zhī)變量（對工(gōng)作的評估）而變化。他們表示，一(yī)個人在評估工(gōng)作中(zhōng)他或她的感受時，這些評估得分(fēn)的高低與心理授權程度相關。心理授權是一(yī)種積極的動機取向，當一(yī)個人的動機取向與充分(fēn)發揮工(gōng)作中(zhōng)所必需的權力相結合時就會發生(shēng)。Ｔｈｏｍａｓ對于心理授權的研宄進行了四個方面的評估：分(fēn)别是影響力評估、自我(wǒ)效能感評估、意義評估和自我(wǒ)決策評估。他們認爲這四種認知(zhī)評估是授權的基礎。
影響力是指員(yuán)工(gōng)相信自己對工(gōng)作中(zhōng)采用的方法、戰略等對于工(gōng)作成果産生(shēng)重大(dà)影響；自我(wǒ)效能就是一(yī)種自我(wǒ)信念，及擁有良好的工(gōng)作所需的技能與能力；意義被定義爲工(gōng)作要求與自己的價值觀，信念和行爲之間的契合點，一(yī)個人對他們工(gōng)作中(zhōng)所做的事情（任務）的意義影響他們的滿意度和授權感；自我(wǒ)決策是在工(gōng)作中(zhōng)自我(wǒ)選擇選擇和控制工(gōng)作的感覺。在Ｔｈｏｍａｓ和Ｖｅｌｔｈｏｕｓｅ研究的基礎上，Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ将心理授權定義爲定義爲是有四種認知(zhī)（意義，能力，自主和影響）組成的動機取向，是基于與自己的工(gōng)作角色相關的認知(zhī)洞察力的主觀體(tǐ)驗２１。研究中(zhōng)Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ總結了心理授權。的四個維度：分(fēn)别爲意義、勝任力、自我(wǒ)決定與影響力。意義維度指的是個體(tǐ)的工(gōng)作角色與他的信仰，價值觀和行爲之間的契合程度。能力維度指的是個體(tǐ)的工(gōng)作特有的自我(wǒ)效能，或者一(yī)個人用技能進行工(gōng)作活動的能力的信念。自我(wǒ)決定維度指的是在工(gōng)作中(zhōng)個體(tǐ)的選擇感。影響維度是指個體(tǐ)在工(gōng)作中(zhōng)影響工(gōng)作或經營成果的程度。授權不能強加給員(yuán)工(gōng)，相反，他們必須感覺到“心理賦權”。Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ驗證了這四個維度在工(gōng)作環境中(zhōng)的效度，并開(kāi)發出四個維度個題項的量表。Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ提出的心理授權維度模型得到衆多學者的認同，而後被普遍應用到各行各業的實證研宄中(zhōng)。Ｍｅｎｏｎ從統一(yī)不同研宄取向出發，更加深刻地探索心理授權的本質