股權激勵方案的實施特性标準

1、适用性。股權激勵方案的設計與實施是在一(yī)定的行業的公司、發展階段、股權結構等特定的背景及條件下(xià)進行的，在某些條件下(xià)運行良好的股權激勵契約，在另一(yī)些條件下(xià)就有可能作用有限，甚至出現負效用、或風險。因此，隻有與拟實施公司獨特特征相适應的契約才可能真正發揮出股權激勵的正向激勵效應，即：股權激勵方案及契約的設計，要根據公司的具體(tǐ)實際“量身定做”，而不能随意照搬。例如：經典的股權激勵研究己經證明高科技公司和傳統行業的公司在股權激勵的方式選擇上存在明顯的偏好差異。除此以外(wài)，公司規模、公司發展所處的生(shēng)命周期、公司股權的歸屬、股權集中(zhōng)度等因素都是制訂股權激勵契約是需要考慮的重點影響因素。

2、合法性。資(zī)本市場本質上是信用市場，而信用市場必須以交易主體(tǐ)共同認可并遵守的法律法規爲基礎，方可正常運轉。因此，無論是上市或拟上市公司的發展，還是在資(zī)本市場進行的交易，都必須在一(yī)定的法制和規範框架下(xià)進行。股權激勵作爲公司治理的一(yī)項基本制度及有效手段，也必須嚴格在現行的法律、法規框架之下(xià)開(kāi)展，即必須滿足合法性的要求。如果不考慮這方面的因素，輕則股權激勵方案無法順利實施，重則設計不夠合理或不夠健全的股權激勵方案，變成管理層掏空上市公司的手段或者引發公司管理層之間的猜忌，導緻公司凝聚力下(xià)降，甚至使得管理團隊分(fēn)崩離(lí)析，這種案例市場上也屢見不鮮。

3、平衡性。現實的案例已經證明，股權激勵制度的成功實施，在促進企業價值增長的同時，往往會帶來被激勵對象個人财富的同步巨大(dà)增長，企業内部收入的差距的進一(yī)步加大(dà)将成爲一(yī)個不可回避的問題。而收入的差距過大(dà)，在我(wǒ)國曆來崇尚集體(tǐ)精神、“不患寡，患不均”的傳統文化背景之下(xià)，将可能導緻員(yuán)工(gōng)心态的變化及工(gōng)作滿意度和工(gōng)作積極性的下(xià)降等一(yī)系列不利因素，非但抵消了給高管激勵帶來的正效應，甚至會帶來公司整體(tǐ)價值的下(xià)降，這是股權激勵方案設計及實施過程中(zhōng)要重點關注和防範的。因此，公司在制定股權激勵方案時，必須兼顧效率與公平，合理設計激勵對象的範圍與分(fēn)布狀态，平衡不同崗位、職級激勵對象的收益、風險，在鼓勵先進的同時要設定合理的機制，防範由負面效應導緻的企業人員(yuán)的不穩定。

4、長期性。股權激勵區别于其他激勵方式的顯著特征之一(yī)是其長期性。傳統的基本薪酬、福利、短期獎金等激勵方式具有各自的特點和适用目的：基本薪酬用以保證股權激勵的結構。工(gōng)資(zī)滿足員(yuán)工(gōng)的日常基本生(shēng)活，滿足人力資(zī)本的簡單再生(shēng)産;福利作爲一(yī)種額外(wài)補充，解決員(yuán)工(gōng)後顧之憂;短期獎金則是爲了促進短期目标實現，對員(yuán)工(gōng)當前績效給予的直接回報。但上述這幾種方式都不具備長期激勵的效果。從人才吸引和人才保留的角度考慮，股權激勵具有長期的激勵效應，因此，在方案設計上也必須考慮此特征，将員(yuán)工(gōng)個人利益與企業長遠利益結合在一(yī)起，才能起到長期激勵的作用;否則股權激勵将可能論爲一(yī)種短期的福利。

5、約束性。激勵性與約束性并存是股權激勵方案所需要具備的另一(yī)個突出特點。股權激勵方案的設計如果隻有激勵而約束性不足，則股權激勵方案将成爲一(yī)種福利，“金手铐”将變爲“金手表”。激勵機制設計理論要求，一(yī)個合理的激勵合約應當滿足：業績衡量标準應與經理人員(yuán)行爲正相關;且該業績衡量标準必須具備可驗證或可觀察性。股權激勵的作用機理要求，經理人員(yuán)的努力要能夠增加企業的價值，進而體(tǐ)現在企業的股價變動之上。由于經理人員(yuán)的個人收益與企業業績直接挂鈎，因此其具有通過盈餘管理、甚至是财務造假等行爲來操縱企業經營業績，進而影響股價的動力及行爲傾向，如果公司内、外(wài)部監控機制再存在一(yī)定的漏洞，缺乏必要的監督與制衡，将會進一(yī)步增大(dà)這種可能性。因此，設計良好的考評及約束條件，并同時輔以良好的内外(wài)部監督機制，是确保股權激勵方案能真正發揮作用的必要條件之一(yī)。