股權激勵的理論有哪些？-廣西建達管理咨詢有限公司

是人們之間交易産權的一(yī)種方式，企業行爲是所有企業成員(yuán)及企業與企業之間博弈的結果。張維迎，。企業理論有兩個主要分(fēn)支：代理理論與交易費(fèi)用理論。代理理論側重于分(fēn)析企業内部組織結構及企業成員(yuán)之間的委托代理關系;交易費(fèi)用理論側重于企業與市場的關系研宄。兩種理論的共同點是都強調企業的契約性、契約的不完全性及由此導緻的企業所有權問題。對于經營者股權激勵來說，企業理論更多的是站在委托人(所有者)的角度來進行分(fēn)析的。而股權激勵産生(shēng)的最主要理論基礎就是代理理論。代理理論認爲，在企業的契約關系中(zhōng)存在着既相互對立又(yòu)相互依存的雙方一(yī)一(yī)委托人和代理人。委托人因爲對他方的行爲承擔了一(yī)定的風險因而相應獲得監督他方權利;而代理人則由委托方授權。一(yī)般情況下(xià)委托人是資(zī)産的所有者，代理人是資(zī)産的使用者和管理者。雙方通過契約的形式約定彼此的權利和義務：委托人将資(zī)産的使用和管理權轉讓給代理人，代理人則負有保管和經營資(zī)産、并使其增值的責任和義務。委托人出于自身利益最大(dà)化的考慮，意圖通過一(yī)定的機制安排降低代理成本，最有效而可行的方式就是通過一(yī)定的契約安排使得代理人與自己的目标函數趨于一(yī)緻。但是，代理人其本性，在完成代理責任的同時也有追求自身利益最大(dà)化的傾向，即委托人和代理人的目标函數不可能完全一(yī)緻，從而産生(shēng)了委托代理問題。有衆多學者對于代理理論有深入的研究，并取得了很多重要的研宄成果。阿爾欽和德姆塞茨°認爲企業本質上是“團隊生(shēng)産”，爲減少團隊成員(yuán)中(zhōng)的偷懶行爲，就必須讓企業團隊中(zhōng)有部分(fēn)人專門監督其他成員(yuán)。爲使監督有效，必須做到三點：一(yī)是要讓監督者擁有剩餘索取權，否則監督者本身會缺乏監督的責任心和積極性;二是要使監督者擁有指揮其他成員(yuán)的權力及其修改約束其他成員(yuán)契約的權力;三是監督者必須同時是團隊資(zī)産的投入者和所有者，否則成本約束不嚴。由此，經典意義上的資(zī)本主義企業就産生(shēng)了。在企業内部由于資(zī)本雇傭并監督勞動，使得其他監督費(fèi)用相對較低而更有效率。詹森(sēn)和麥克林(”吸收了阿爾奇安和德姆塞茨的觀點，從現代企業所有權與控制權相分(fēn)離(lí)的角度出發，指出代理成本源于管理人員(yuán)不是企業的完全所有者。他們認爲代理成本包括三個方面：一(yī)是委托人所發生(shēng)的監督代理人的監督支出(即監督成本）二是代理人向委托人保證不會采取有損于委托人的行動或如果采取了這樣的行動将會給委托人以補償而發生(shēng)的擔保支出(即擔保成本），三是剩餘損失(即在給定委托人與代理人最優的監督與擔保活動條件下(xià)，代理人決策與使委托人福利最大(dà)化的決策之間的差異給委托人帶來的福利損失。如果讓管理者成爲完全的剩餘索取權的擁有者，可以消除或減少代理成本，但是管理者成爲完全剩餘權益的擁有者的能力又(yòu)受到他自身财富的限制，這樣，就存在一(yī)個股權結構與債權結構的選擇安排問題。所以他們認爲代理成本是企業所有權結構形成的重要決定因素。

管理激勵理論

1、将激勵問題作爲企業管理的基本問題進行研宄，最早可追溯至泰勒，關于科學管理的研究，而巴納德是第一(yī)個系統研究激勵理論的人。

2、股權激勵相關理論述評

管理激勵理論的演變經曆了從單純的物(wù)質激勵發展到人們多種需要滿足的激勵，從激勵條件的泛化到激勵條件的明晰化，從激勵基礎的研究到激勵過程研宄的發展過程。按照研宄的重點，可以将激勵理論分(fēn)爲三類：内容型激勵理論、過程型激勵理論和行爲修正型激勵理論。

内容型激勵理論是從行爲過程的起點一(yī)一(yī)人的需要出發，解釋是哪些因素引起、維持、指引行爲去(qù)實現目标的，這類理論着重對激勵誘因與激勵因素的具體(tǐ)内容展開(kāi)研宄，比較有代表性有：馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德弗的生(shēng)存、相互關系和成就發展需要理論、麥克利蘭的成就需要理論、梅奧的社會人理論。

過程型激勵理論是從需要的滿足過程來分(fēn)析和探讨人的行爲是如何産生(shēng)、導向目标并持續下(xià)去(qù)的。目的在于發現對行爲起激勵作用的關鍵因素，分(fēn)析這些因素之間以及這些因素與行爲之間的關系，并在此基礎上預測和控制行爲。比較有代表性的有：弗魯姆的期望理論，亞當斯(的公平理論，波特的目标設置理論。行爲改造型激勵理論側重于對人的行爲結果進行分(fēn)析，重點關注行爲結果對激勵水平的影響，研究如何轉化人的行爲，如何将消極行爲轉化爲積極行爲，以達到預期的組織目标。有代表性的有挫折理論、操作性條件反射理論、歸因論等。

上述各類激勵理論都有片面的地方，羅伯特豪斯将幾類激勵理論相結合，把内外(wài)激勵因素考慮進去(qù)，形成了綜合激勵理論。綜合激勵模式表明，激勵力量的大(dà)小(xiǎo)取決于諸多激勵因素共同作用的結果。

總之，管理激勵理論強調個體(tǐ)行爲内在動力機制、個體(tǐ)的主動性和差異性，以及激勵的方式和途徑，爲股權激勵制度的有效實施提供了堅實的理論基礎。

人力資(zī)本理論

世紀年底，舒爾茨(、貝克爾(等人提出了較爲完整的人力資(zī)本理論體(tǐ)系，形成了現代人力資(zī)本理論。人力資(zī)本理論在人類社會曆史上，第一(yī)次擴展了社會财富創造中(zhōng)的資(zī)本概念，将原來相對狹窄的貨币資(zī)本、物(wù)質資(zī)本概念擴展到人在财富創造中(zhōng)的增殖作用。舒爾茨運用人力資(zī)本的概念分(fēn)析了戰後資(zī)本主義國家經濟增長的原因，證明了人力資(zī)本在經濟增長中(zhōng)的決定作用。此外(wài)，羅默、盧卡斯等人将人力資(zī)本的概念引入到經濟增長模型中(zhōng)，進一(yī)步證明了人力資(zī)本的價值。古典經濟學家的資(zī)本概念中(zhōng)并沒有包含人力的因素，因此，用他們的理論來解釋現實經濟現象時，就不可避免的遇到矛盾。舒爾茨指出，沒有人力資(zī)本的概念，經濟理論就不能在以下(xià)問題上向人們提供有說服力的解釋：對經濟增長的解釋;對經濟生(shēng)活中(zhōng)廣泛存在的收入差别的解釋;對勞動者實際收入的大(dà)幅增長的問題的解釋。根據舒爾茨的觀點，導緻經濟增長的因素，除了物(wù)質資(zī)本數量增加和質量改進以外(wài)，主要是人力資(zī)本的變化引起的了。生(shēng)産力的實際差别是由于人力投資(zī)(教育)和熟練程度的差别所導緻的。舒爾茨認爲，李嘉圖(的地租理論并不能作爲經濟價值的支點，物(wù)質資(zī)本也不像馬克思所說的那樣是決定性的曆史因素，支配土地和其他形式的物(wù)質資(zī)本的私有權制度，己經遠不适合于大(dà)量進行人力資(zī)本投資(zī)的現代社會。人力資(zī)本表現爲知(zhī)識、技能和體(tǐ)力(或健康狀況)的總和，是存在于個體(tǐ)身上的，與其所有者不可分(fēn)割的，是财産的一(yī)種形式，其所有權屬于個人。人力資(zī)本理論強調，企業的資(zī)本有兩個不同的組成部分(fēn)：人力資(zī)本和非人力資(zī)本，企業中(zhōng)的人力資(zī)本的作用是根本性的，或者可以稱之爲企業生(shēng)命力的源泉和企業的靈魂，無論是早期的工(gōng)業化發展階段，還是當今的信息經濟時代，企業的整體(tǐ)績效都是全體(tǐ)企業成員(yuán)共同努力的結果。經濟的增長與發展，歸根到底是人的行爲和努力的結果，而人的行爲和努力是與激勵性的制度安排緊密聯系的。企業的剩餘索取權歸企業的人力資(zī)本所有者所有，是人力資(zī)本所有者的财産權利。随着人力資(zī)本本質作用得到人們的認識，人力資(zī)本所有者必然最終會要求并逐步獲得其應有的權利，而曆史證明，人類社會的制度實踐正是在這一(yī)方向上不斷進步的進程。鑒于人力資(zī)本的特殊地位和作用，甚至有會計學者提出，有必要對人力資(zī)本進行計量定價。進而有人提出，可以依據其價值在人力資(zī)本所有者和企業所有者之間尋求剩餘索取權和控制權的最優收益安排，并使之進入市場交易。對人力資(zī)本進行定價和讓人力資(zī)本參與剩餘資(zī)本的分(fēn)配都是對人力資(zī)本實施激勵的過程，也是建立人力資(zī)本報酬決定機制的問題。對企業中(zhōng)最爲核心的人力資(zī)本——高管的激勵，建立良好的股權激勵機制不僅可以保證人力資(zī)本的地位極其利益，使人力資(zī)本的潛能得到有效發揮，使其才能顯性化，而且可以有效降低企業的運營成本，實現企業對資(zī)源的有效配置，促使經營層将股東利益最大(dà)化作爲自己的行爲目标，最終實現人力資(zī)本所有者與企業股東的共赢。

委托代理理論

由威爾遜、羅斯、米爾利斯，霍姆斯特朗，以及格羅斯曼和哈特，等人開(kāi)創的委托代理理論主要解決了委托代理關系中(zhōng)存在的信息不對稱問題。由于委托人和代理人之間的信息不對稱，可能産生(shēng)代理人不以委托人利益最大(dà)化爲目标的“道德風險”和“逆向選擇”(問題，逆向選擇是由于事前的信息不對稱造成的，而道德風險是由于事後的信息不對稱造成的，對這些問題的解決形成了現代企業激勵理論的核心。在公司所有權與經營權分(fēn)離(lí)時，由于經營者個人的目标與公司的目标不完全一(yī)緻，作爲追求個人效用最大(dà)化的理性經濟人，經營者可能會利用其所掌握的信息優勢去(qù)謀取個人私利。一(yī)般來說經營者機會主義行爲和股東的利益是背道而馳的，股東所受到的利益侵燭就是“代理成本”。認爲，當高管隻擁有公司所有權的很少部分(fēn)時，便容易産生(shēng)代理成本問題，會導緻工(gōng)作缺乏活力或進行額外(wài)的職務消費(fèi)。現代企業制度的廣泛實施特别是上市公司的産生(shēng)使股東和高管過度分(fēn)離(lí)，也不利于企業

的經營，如高管可能盲目擴張企業規模，忽視企業利潤，使得代理成本升高。人爲，高管具有較強的擴大(dà)公司規模的欲望，并認爲高管的報酬是公司規模的函數。提出其“自大(dà)假說”，認爲，高管由于野心、自大(dà)或過分(fēn)驕傲，在評估擴張性并購機會時會犯過于樂觀的錯誤，這從另一(yī)側面論證了高管強烈的擴張動機加大(dà)了代理成本。認爲，當公司的特征是所有權與經營權分(fēn)離(lí)時，公司的決策體(tǐ)系也相應把決策管理(如提案與執行)和決策控制(如批準與監督)進行了分(fēn)離(lí)，以限制代理人個人決策的行爲，從而避免其損害所有者的利益，股東在保留諸如選舉董事會成員(yuán)、并購與發行新股等最終決定權的同時，将其餘控制職能交由董事會執行。則認爲，如果由于低效率或代理問題而使企業的經營業績不佳，并購機制使得接管的威脅始終存在。

委托代理理論的結論有兩個：一(yī)是在任何滿足“代理人參與約束”(代理人參與工(gōng)作所得淨收益不低于不工(gōng)作時所得到的收益)及“激勵相容約束”(代理人讓委托人最滿意的努力程度也是給他自己帶來最大(dà)淨收益的努力程度)，而使委托人預期效用最大(dà)化的激勵合約中(zhōng)，代理人都必須承擔部分(fēn)風險;二是如果代理人是一(yī)個風險中(zhōng)性者，那麽就可以通過使代理人承受完全風險的辦法，即讓他成爲唯一(yī)的剩餘權益者來達到最優激勵效果。克服代理成本的設計方案有兩類：一(yī)類是在維持現代股份公司制度和兩權分(fēn)離(lí)的前提下(xià)，利用經理人的市場競争機制，設計有效的激勵約束方案，改進和完善公司的治理

結構，強化公司股東對董事會的約束機制，對高管進行嚴格的監督和評價。另一(yī)類是讓高管成爲剩餘權益擁有者并實施股權激勵。顯然，前者隻能在某種程度上減少代理成本，并不能從根本上消除代理成本，而股權激勵恰好是将所有者與經營者合二爲一(yī)的有效途徑，代理成本自然會減少甚至會消除。實施股權激勵，企業的特定控制權和剩餘控制權便在某種程度上統一(yī)于高管手中(zhōng)，這樣既降低了企業的代理成本，也通過股權結構的多元化爲企業的發展及決策注入了新的活力。早美國經濟學家就指出，從所有權中(zhōng)分(fēn)離(lí)出來的經濟權利，已創造出許多經濟帝國，并将這些經濟帝國送到新式的專制主義者手中(zhōng)，而将所有者的地位轉變爲單純出資(zī)人的地位。其實，亞當斯密早在多年以前，就對所有權與經營權分(fēn)離(lí)後經營者的責任心進行了悲觀的預測。

現代公司治理結構理論

公司法人治理結構(是現代企業制度中(zhōng)最爲重要和基礎架構。現代企業制度與傳統企業最根本的區别之處在于所有權和經營權的分(fēn)離(lí)。出于管理和控

制的需要，必須要在所有者和經營者之間建立一(yī)種相互制衡的機制，解決現代公司中(zhōng)廣泛存在的委托代理問題，降低代理成本，提高企業的經營績效。而現代企業中(zhōng)的公司治理結構正是基于這種需要而産生(shēng)的，用以協調股東和其他利益相關者關系的一(yī)種内部機制，它包含激勵與約束等多方面的内容。公司治理結構日益引起國際社會和資(zī)本市場的關注。世界銀行行長沃爾芬森(sēn)曾指出，“對世界經濟而言，完善的公司治理和健全的國家治理一(yī)樣重要”。年歐盟制定了關于公司治理結構的基本準則。世界銀行、國際證監會組織、國際會計準則委員(yuán)會、會計師公會和亞太經合組織等國際機構針對公司治理頒布了一(yī)系列文件。經濟合作與發展組織(年月公布的《公司治理結構準則》已經成爲公司治理的國際性标準，許多國家參照這一(yī)原則構建了本國的公司治理結構體(tǐ)系，其趨勢是公司治理結構由“股東至上”原則向“共同治理”轉變。在共同治理模式下(xià)，員(yuán)工(gōng)和其他利益相關者成爲公司治理的重要組成部分(fēn)，治理公司的要素也由單一(yī)的股東出資(zī)向資(zī)源的多重複合化轉變。年月日，中(zhōng)國證監會和國家經貿委聯合發布了《上市公司治理準則》，也規定了類似的專門條款，并成爲指導中(zhōng)國資(zī)本市場及上市公司的重要文件。而基于這一(yī)理念轉變，企業管理人員(yuán)特别是高層管理人員(yuán)作爲企業的重

要利益相關者，其所擁有的人力資(zī)源在公司治理中(zhōng)逐漸居于與股東資(zī)本同等重要的地位。現代公司治理結構理論認爲，企業高管在經營管理中(zhōng)投入了知(zhī)識和經驗等管理因素，使整個企業的價值實現了增值，因此，高管除了正常的工(gōng)資(zī)之外(wài)，還應擁有企業的剩餘所有權。而股權激勵一(yī)定程度上把公司的特定控制權、剩餘控制權和剩餘索取權歸企業高管所有，是符合現代企業理論的，可以實現管理層的适度激勵。

“亞當斯密在《國富論》中(zhōng)寫到“職業管理者是管理别人的錢而不是自己的錢……像照看自己的錢一(yī)樣用同樣的熱情這是不可能的。”

控制權理論

在資(zī)本相對稀缺的時代，資(zī)本雇傭勞動，資(zī)本的權力大(dà)于勞動的權力，資(zī)本的支配高于勞動的支配，股東決定着公司的發展方向，決定公司管理者的選擇，還決定着公司的結算和清算，股東對公司的收益幾乎具有完全的支配權。但是随着現代科學技術的進步和市場的國際化擴張，以及企業競争環境的加速變化，公司的規模越來越龐大(dà)，管理及分(fēn)工(gōng)的專業化程度越來越高，資(zī)本所有者對公司的經營管理越來越感到力不從心，從而産生(shēng)了借助他人進行企業管理的需要，而優秀的企業高管己經越來越成爲一(yī)種稀缺的資(zī)源，其對于企業的發展作用也逐步超越了資(zī)本，相應的優秀的企業家已逐漸取代資(zī)本家而成爲企業的實際控制者。經營管理工(gōng)作正逐漸成爲一(yī)門高度專業化的職業，管理的職業化帶來了更高的生(shēng)産力、更低的成本，這符合資(zī)本及資(zī)本所有者追逐利潤的本性及其根本利益。企業的經營者要求責權利對等，高管不僅擁有了公司的實際支配權，而且收入應足以同資(zī)本所有者

等同，于是出現了“打工(gōng)皇帝”的收入高于公司股東收入的情況。職業經理人日益成爲決定企業命運的最爲關鍵投入要素。伴随着這種趨勢，管理層控制公司的理論日益大(dà)行其道，并逐步成爲一(yī)種主流。盡管從理論及目前的公司實踐上來看，公司的控制權應該由出資(zī)人一(yī)一(yī)股東掌控，實現公司控制的最高權力機關是股東大(dà)會，但事實上在很多情況下(xià)，特别是股東較爲分(fēn)散的情況之下(xià)，股東無法真正監督董事，而董事對高級管理人員(yuán)的有效監督，也存在難度，這爲董事、高級管理人員(yuán)濫用職權提供了現實的可能性，也存在股東被實質上架空的可能性。實施股權激勵之後，公司的控制權部分(fēn)的轉移至董事、高管，與此相适應，董事、高管擁有了部分(fēn)的剩餘索取權。高管身兼股東和管理者的雙重身份，滿足了權利激勵最大(dà)化的條件，因此，在激勵效果上，股權激勵較之傳統的薪酬激勵要明顯的多。同時，由于管理者擁有了企業的剩餘控制權，公司利益與個人利益高度重合，管理者會盡力展示個人的人力資(zī)本，個人的潛能得以充分(fēn)的發揮，從而促進了管理層的主動創新、改革及挖掘企業的生(shēng)産潛力，進而實現股東價值的最大(dà)化。