序号

工(gōng)作内容

要達到的效果

具體(tǐ)操作

1

公司付酬策略制定

薪酬策略要與人力資(zī)源戰略、公司發展戰略相匹配

根據公司效益及企業性質，确定

2

崗位梳理崗位序列劃分(fēn)

清理前期公司在組織梳理、崗位梳理方面的具體(tǐ)情況，對崗位進行分(fēn)類，分(fēn)組

熟悉崗位說明書(shū)的特點，劃分(fēn)職系，清理崗位數量，對崗位進行分(fēn)類分(fēn)組

3

崗位評價

選用适當方法，衡量出崗位間的相對價值，建立企業内部的價值分(fēn)配體(tǐ)系

由咨詢公司根據公司性質和規模組織了所有崗位的價值評估，形成崗位價值體(tǐ)系

4

寬帶薪酬設計

外(wài)部薪酬調查

保證公司骨幹崗位薪酬具有競争力

選擇對比了解競争對手或同類企業的相同或相似崗位

薪酬數據分(fēn)析

反映薪酬現狀，診斷薪酬缺陷

對薪酬數量（外(wài)部競争性及内部一(yī)緻性）及結構從縱向和橫向角度展開(kāi)分(fēn)析。

設置薪酬跑道

給不同職系員(yuán)工(gōng)設計薪酬發展空間，薪酬分(fēn)多少層級，層級之間的關系如何設置薪酬檔差增加工(gōng)資(zī)晉升空間，達到更好的激勵效果

結合市場薪酬和崗位評價結果對不同職系員(yuán)工(gōng)設計薪酬跑道

設計薪酬構成

即薪酬應當由哪些部分(fēn)構成，設計不同職系員(yuán)工(gōng)固定浮動比例，各占多大(dà)比例;

明确薪酬組成

薪酬測算

就是通過科學的計算方法，對薪酬調整後的一(yī)種預期性結果進行科學分(fēn)析

檢驗薪酬标準的能否反映崗位價值差異；人員(yuán)收入縱向和橫向比較是否合理；總額是否可控；

6

薪酬套改

将所有員(yuán)工(gōng)薪酬從老的薪酬體(tǐ)系轉化爲新薪酬體(tǐ)系

确定套改原則，平穩過度

7

薪酬管理

确保薪酬的日常管理科學規範

設計薪酬管理制度

8

薪酬管控

實現對下(xià)屬單位的薪酬管理的規範、适度

确定管控原則，編寫管理流程和制度