關于績效考核的幾個心理認知(zhī)偏差

在我(wǒ)們所研究的公司裏，沒有證據顯示優秀員(yuán)工(gōng)隔年一(yī)定還是優秀員(yuán)工(gōng)。其實，某年的分(fēn)數大(dà)概隻能解釋同一(yī)名員(yuán)工(gōng)隔年分(fēn)數的1/3。更換上司，看來也不會對分(fēn)數有一(yī)緻的影響;一(yī)般人總以爲，上司會慢(màn)慢(màn)習慣自己的部屬，所以給分(fēn)也會愈來愈高，但研究結果并非如此。

至于以爲「員(yuán)工(gōng)就是可分(fēn)成上中(zhōng)下(xià)三種，這種情況穩定而不會改變」，這種想法也完全找不到相關證據。當然，有些人是一(yī)直表現很差，這種人通常就會遭到解雇。但要說某年的分(fēn)數就可以做爲未來長期的參考(像是強制排名制可能導緻員(yuán)工(gōng)遭解雇)，一(yī)樣沒有證據。

偏差2：考核分(fēn)數差異性不大(dà)，幾乎每個人都會拿到比「普通」高一(yī)些的分(fēn)數，幾乎沒有人拿到低分(fēn)。

實際上，我(wǒ)們發現每個人的考核分(fēn)數确實有不小(xiǎo)的差異。分(fēn)數的确有向上偏高的趨勢(程度普通的員(yuán)工(gōng)，得分(fēn)還是會稍高于「普通」)，但整個分(fēn)布卻驚人地相當接近常态分(fēn)布(使用核密度統計技巧，可以去(qù)除統計的異常值，看出較平順的趨勢走向)。其實，「不佳」(最低分(fēn))的數目比「優異」(最高分(fēn))來得多。

美國某大(dà)型企業2007-2011年間員(yuán)工(gōng)績效考核分(fēn)數分(fēn)布

偏差3：考核分(fēn)數與薪酬或升遷無關。主管都太保守了，所以表現最好的隻會加一(yī)點點薪，表現最差的卻很少加不了薪。

從證據裏看不出來上司會對最佳員(yuán)工(gōng)加薪加得保守，也看不出來會過分(fēn)獎勵表現表現不佳的員(yuán)工(gōng)。事實上，我(wǒ)們發現的正相反：上司是不合比例地過度獎勵最佳員(yuán)工(gōng)、也過分(fēn)處分(fēn)最差員(yuán)工(gōng)。最佳員(yuán)工(gōng)就會拿到最好的紅利，而且也更可能升職;至于最差的員(yuán)工(gōng)則更可能被開(kāi)除。換句話(huà)說，就是一(yī)切認爲該怎樣，其實就是怎樣。

我(wǒ)們也發現，許多經濟學者認爲上司會将考核作爲一(yī)年的「結帳了結」，依該年單年度表現來決定是否依功勞加薪，但這并非事實。其實，功績薪給制(merit pay)的加薪，看的是員(yuán)工(gōng)一(yī)年一(yī)年進步的情形，而不隻看某次的絕佳表現。

當然這隻是單一(yī)公司的情形，不過并沒有什麽迹象讓我(wǒ)們覺得它是特例，而且就我(wǒ)們所知(zhī)，目前其他研究的結果也沒有與此牴觸。所以，如果你也以爲自己公司的績效考核并未發揮應有作用，該看看長期資(zī)料來确認。或許其實它的作用一(yī)切正常。