“年薪制”的概念。“經理人年薪制”是以年度爲單位,根據經理人的生(shēng)産經營成果和所承擔的責任、風險确定其工(gōng)資(zī)收入的工(gōng)資(zī)分(fēn)配制度。企業經理人的年薪收入包括“基薪”和“風險收入”兩個部分(fēn)。基薪主要根據企業經濟效益水平(同行業比較)和生(shēng)産經營規模,并考慮本地區和本企業職工(gōng)平均收入水平來确定,其職能是保持經理人基本生(shēng)活需要。風險收入以基薪爲基礎,根據企業本年度經營效益情況、生(shēng)産經營責任輕重、風險程度等因素确定。基薪所占比例較小(xiǎo),一(yī)般約占整個年薪的30%左右;風險收入所占比例較大(dà),一(yī)般約占整個年薪的70%左右(各地做法存在不少差别)。“年薪制”并不是高薪的代名詞，也可能意味着風險和不确定性。

第一(yī),年薪制可以充分(fēn)體(tǐ)現經理人的勞動特點。因此,企業可以根據經理人一(yī)個年度以及任期内的經營管理業績,相應确定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。

第二,年薪結構中(zhōng)含有較大(dà)的風險收入,有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大(dà)激勵力度,使經理人憑多種要素廣泛深入地參與企業剩餘收益分(fēn)配,使經理人的實際貢獻直接反映于當期各類年薪收入的浮動之中(zhōng),并進一(yī)步影響其應得的長期收入。

第三,年薪制可以爲廣泛實施股權激勵創造基礎條件,企業既可以方便地把年薪收入的一(yī)部分(fēn)直接轉化爲股權激勵形式,又(yòu)可以組合多種股權激勵形式;把經理人報酬與資(zī)産所有者利益和企業發展前景緊密結合起來。

第四,促進經理人行爲職業化，企業經營者的年薪中(zhōng)基本薪酬所占比重大(dà)約爲30%，風險薪酬所占比重大(dà)約爲70% 這一(yī)比例有利于在責任’ 風險和收入對等的基礎上加大(dà)激勵力度，使經理人能夠憑多種要素廣泛深入地參與企業剩餘收益的分(fēn)配$使經營者的實際貢獻直接反映于當期各類年薪收入的變動之中(zhōng)并進一(yī)步影響其應得的長期收入